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　　我已經(jīng)很努力達到目標，為什么主管老是吹毛求疵，是我們對標準的認知不同嗎？該如何厘清原因，找出解決方法，而不要負氣離職……

　　很多人受不了吹毛求疵的主管，但無論主管是采取指揮式、批判式、或細節(jié)式的管理風格，其實沒有所謂正不正確的問題，因為若從經(jīng)營的角度來看，最重要的是結果，只要主管能夠達到業(yè)績、獲利目標，接下來就是同仁該怎么樣去調整和適應的問題。

　　不能只看小事的表面

　　有句話叫做魔鬼都在細節(jié)里，也許你會嫌主管還要管英文單字拼錯或標點符號用錯，小題大做，但如果你寫的文件或書信是發(fā)出去給客戶的，是代表公司的品質；如果是發(fā)出去給同事，也代表個人的工作品質不夠專業(yè)、嚴謹，從這個角度來講的話，主管這樣的要求是合理的。

　　另外，也許你會覺得主管不應該管一些和員工的工作績效無關的事情，譬如衛(wèi)生紙的品質、該不該免費提供便當?shù)戎ヂ樾∈隆?/p>

　　我們不能只從表面上看待這些芝麻小事，應該去看為什么主管會在乎？在乎的是什么？他的挑剔標準，到底是在和哪家公司比較？從不同的角度去推知主管的考量。

　　舉例來說，衛(wèi)生紙其實也和成本有關。假如你把自己當成一個副總，現(xiàn)在是微利時代，競爭非常嚴重，所以要開源也要節(jié)流，員工是不是會運用自己的談判技巧和采購能力，去找到又好又便宜的東西，其實是相當重要的。

　　又舉例來說，我們在安排教育訓練活動時可能會直覺反應，應該為來參加的同仁買便當，但發(fā)便當真正的目的是什么？是只要吃飽嗎？

　　可能主管生氣的原因是，花了錢投資員工的教育訓練，不但還沒看到員工受訓后的表現(xiàn)，又要花一筆錢買便當。若是如此，我們不如改成教育訓練結束后，再請幾位能把課程實際應用到工作中、表現(xiàn)得特別好的員工吃飯，這么一來，主管既驗收到了成果，也會認為這筆錢激勵了員工，花得值得。

　　換個方式，把事情做到更好

　　不過即使要求是合理的，的確有些主管經(jīng)常用負面的方式責備員工，比如罵人白癡、智障，或是把員工的企劃書丟在地上。

　　為了避免這種情緒性的沖突，建議主管可以采用罰錢的方式，比如說拼錯一個字就罰100元，來慢慢改變員工的壞習慣，在心理學上，這叫做行為改變法。

　　而員工也可以找適當?shù)臋C會，和主管以交心的方式喝咖啡、聊聊天，和主管反映：最近辦公室的氣氛都好緊張……

　　或者也可以換個方式，主動向主管提案，舉行一個第一次就把事情做對的活動，鼓勵各部門互相競賽，并獎勵做得好的部門，如此一來，既能達到主管的要求，也把緊張的氣氛反轉過來。

　　分析自己重視的工作價值

　　另外，遇到習慣負面表達的主管，也要先厘清，是因為自己老是犯錯？還是因為主管的個性，以致于很多人都曾被主管這樣對待？

　　如果確認是因為主管的個性造成負面的管理文化，在沖動地決定去留之前，最重要的是要分析清楚自己重視的工作價值。

　　你可以自己畫一個量表，將工作的狀態(tài)分為人際關系、工作環(huán)境、學習成長、多元化挑戰(zhàn)性、薪資福利5大項，然后憑直覺，打下-10～10的分數(shù)。在人際關系的大項中，又可以分成總經(jīng)理、直屬主管、同事3小項。比如說你很受不了總經(jīng)理，打-10分，但如果其它部份加起來，總分還不錯，就應該留下。

　　天下大概沒有錢多事少離家近、主管又對你好的工作。在加加減減的過程中，可以幫助我們檢視自己價值觀是不是符合現(xiàn)實社會的生態(tài)？也會更清楚自己要不要待在這個工作？一旦清楚自己要的是什么，即使主管很挑剔，也能從工作中的其它部分有所學習。

　　另一方面，如果你是一個很看重自尊的人，那也要反問自己，如果要轉換工作，自己的專業(yè)夠不夠？

　　如果自己的專業(yè)能力還不夠好，不如認份留下來，積極改進自己的核心職能、英文能力、細節(jié)管理能力等等。假以時日，只要自己的能力猛進，成為足夠的轉職籌碼，自然不必留在原地受氣了。

　　(來源：臺灣《Cheers雜志》 文：陳若玲)