威廉姆森：“無形之手”引向諾獎（圖）(3)

　　對話威廉姆森

　　文匯報：“有限理性”和“投機”，是您交易成本經濟學理論中的兩個關鍵詞。在您的一些核心概念提出幾十年之后，尤其是經歷了這次的全球金融危機，您的一些基本觀念是否有所改變？隨著時代的發展，人類的投機天性是否更加嚴重了？

　　威廉姆森：在經歷那么長的歷史過程后，人們的投機行為是否比以前更嚴重，對此我并不能確定。但是關于人類行為，“有限理性”概念應該已經確切描述了這樣一種情況，這就是，人們有理性的愿望，但是資源有限，為此，人們就需要處理不完全的信息。當然，機會主義并不一定會持續不斷地出現。

　　以合同為例。如果合同是由兩個不同組織之間簽訂的，雙方有不同的目標，兩者的目標在一定程度上可能就會有一些沖突。可以想象，一旦有合適的機會，人們總是會讓事情朝著對自己有利的一面發展的。這聽起來讓人有點泄氣，但也不是完全沒有辦法來對付。如果你能夠及早發現，就能意識到這個問題，意識到極有可能出現對你不利的結果并可能讓你遭受損失，意識到事情可能和你一開始的既定目標相悖。在此，需要強調的不是個人的收益，而應該是雙方的收益。這是基本要求，但是可能并沒有引起人們的足夠重視。對于經濟學來說，雙方都得益才會帶來人們的自愿交換。如果價格合適，交易的雙方就會達成交易，并由此簡化交易。當人們意識到大家都可以從交易中獲益，就不會有擔心了。比如，我有專業的知識，你有一些特殊需求，我可以滿足你的特殊需求，我們就可以達成協議，將我的知識用來滿足你的需求，這樣，雙方都會變得更好。

　　當然，也存在風險，從而可能導致交易不成功。我們喜歡做也經常在做的事情就是，我們做出了可信的承諾，這種承諾可以將一種本來并不存在的信心注入到交易中去。這樣一來，人們對雙方的收益有了更好的理解，也就會傾向于調整自己來應對風險。如果你把有限理性、機會主義和可信的承諾結合在一起，就是個好的契約結果，有助于實現你的預期收益。我們說，機會主義并不是一個正面的字眼，但是它可以給你個提醒，幫助你意識到問題所在，讓你及時防范負面的結果。

　　文匯報：企業的薪酬計劃備受全社會的關注。企業經營者因為過多的經營自主權，會不會傾向于自抬身價？比如，許多企業對高級管理者設定了“金傘”(GOLDEN PARACHUTES)計劃，卻對普通員工的收入很不重視。另一方面，為什么我們已經支付了這些華爾街高官相當的高薪，仍舊沒有辦法防止他們犯錯？

　　威廉姆森：我們要看清楚高薪存在的大背景。如果我是基金經理，非常有才華，也有個非常好的團隊，即使我們和其他任何金融組織沒有緊密聯系，他們也沒有為我們提供必要的基礎支持，但是整個行業都會知道，我有在金融咨詢機構里做經理的才能。棘手的問題是，如果我所服務的公司拒絕將基金管理所得收益的一部分，比如說50%付給我，那么，我就可以帶走整個團隊去自己創業。那樣一來，我就可以拿到收益的80%，把另外20%分給下屬。運行這樣一個公司是可行的。行業內會出現接二連三的競爭，如果我真有才華，并且有好的聲譽，就可以取信未來和我簽合同的人。

　　所以，金融業會更多地倚重那些高級管理人的表現，到年底的時候如果賺了很多錢，實現了合同所約定的要求，他們就會分錢。而那些首席執行官呢？很多人認為，他們似乎并沒有創造財富，他們只是管理著公司，并沒有資格拿那么多獎金。我并不同意這種說法。當然，還是有一些改革的余地，比如，那些首席執行官應該說明，你的貢獻到底在哪里，你為什么可以拿那么多高薪；并不能以為下屬拿了高薪，CEO的薪水就一定要翻幾倍。

　　給這些企業經理人以高薪，還有一個可能的原因就是，高薪可以把這部分人約束在公司里，防止他們出去自己開公司。如果公司放任這些人自己創業，同行業里就會出現越來越多的競爭對手，從而把原來的行業高薪攤薄。把競爭對手束縛在公司里，是高薪存在的重要原因。記者 田曉玲