中國勞動者在薪酬制定上擁有越來越多話語權

　　伴隨著近年來中國經濟的持續高速增長，如何公平、有效地讓勞動者共享改革發展成果，成為社會各界關注的話題。從中央到地方，從各級政府、立法機構到工會組織，工資集體協商工作受到了空前的重視。

　　中華全國總工會日前召開十五屆執委會第四次全體會議，工資集體協商再次成為與會人員關注的重點。全總提出，到２０１２年，將力爭在已建工會的企業全面實行集體合同制度，全面推行工資集體協商。

　　勞動力價格低廉是中國吸引巨額外資的重要原因之一。然而，隨著中國國力日益增強，提高勞動者收入、讓廣大民眾共享改革開放成果，越來越成為各級政府面臨的一項重要任務。

　　沈陽市總工會副主席段陽認為，在這樣的背景下，通過工資集體協商形成工資共決機制，提高勞動者在薪酬制定中的話語權就顯得非常自然。

　　中國對于工資集體協商制度已經進行了較為充分的安排。中華全國總工會下發的《工會參加工資集體協商的指導意見》規范了集體協商的路徑。國家勞動和社會保障部門頒布的《集體合同規定》《工資集體協商試行辦法》等行政法規，都對工資集體協商做出了相應規定。

　　中華全國總工會的統計顯示，截至２００９年底，中國各地簽訂工資專項集體合同５１．２萬份，覆蓋企業９０．２萬個，覆蓋職工６１７７．６萬人。

　　目前，中小民營企業由于數量龐大且分散，推行工資集體協商工作的難度較大，中國的各級工會組織正在推動行業性、區域性集體協商來解決這個問題。

　　從２００８年開始，遼寧省營口市虎莊鎮一家服裝廠的裁剪工曹志強兩次作為鎮里幾十家服裝企業的勞動者代表之一，參加與服裝企業老板代表的行業性工資集體協商工作。“２００８年第一次協商時，企業老板和職工代表爭論得比較激烈，２００９年再協商時氣氛就好多了。”曹志強回憶說。

　　通過工資集體協商，勞動者的收入得以穩定增長。以虎莊鎮為例，這個鎮服裝行業職工月平均工資２００６年僅為７００元人民幣，經過連續幾年的工資集體協商，目前已增長到１２００元。

　　相比中小民營企業，一些在中國投資的跨國公司和知名企業的工資集體協商之路也并不是一帆風順，工會組織常常要做大量工作才能說服資方開展工資集體協商。“盡管存在不少困難，但也在不斷取得成果。”一位不愿透露姓名的工會人士表示。

　　２００８年９月，沃爾瑪當時在中國的１０８家零售企業全部與其工會簽訂集體合同，其中明確規定，每年１２月公司與工會協商下一年度的職工工資增長幅度。近兩年，麥當勞、肯德基等知名品牌在中國的公司也都相繼開始進行工資集體協商工作。

　　今年６月，肯德基在中國內地首個集體合同在沈陽簽訂，包括職工工作崗位、勞動報酬、工資增幅、帶薪休假、社會保險、勞動保護等必備條款，尤其對職工最關心的企業最低工資標準和職工工資增長幅度做出了量化規定。

　　實踐表明，從工資入手開始的協商，已慢慢發展到對所有事關職工切身利益的事情通過協商對話解決。集體協商成為勞資平等對話的有效平臺和職工理性表達訴求的渠道，是能夠產生職工和企業“雙贏”效果的一個機制。

　　曹志強所在的服裝廠老板姚蘭英說，以前周圍的幾十家服裝廠互相“撬”人，自從鎮里的服裝行業實行工資集體協商以后，這種現象基本沒有了，而且工人工資提高后，工作效率和產品質量也都有很大提高。

　　工資集體協商依舊存在一些問題，如非公有制企業中，職工協商代表很難掌握企業財務數據和經營狀況等企業生產經營的核心內容，也因此缺乏協商依據；有些企業工會人員擔心進行工資協商會把勞動者置于企業的對立面，加深相互間的矛盾，一些工會人員看企業經營者的臉色行事，不能理直氣壯地組織勞動者與企業直面工資協商。

　　對此，中華全國總工會集體合同部部長張建國表示，要探索工會干部職業化、社會化的路子，解決部分基層工會干部“不敢談”的問題；建立健全專業性很強的集體協商指導員隊伍，解決部分基層工會干部在與企業進行工資集體協商中“不會談”的問題。（陳夢陽）