李榮融功成身退 央企市場化整合任重道遠(2)

　　兩大挑戰 繼往開來

　　雖然，目前各個行業的央企“排頭兵”已經基本確定，但國資委相關人士表示，央企的重組不會就此結束，大重組之后,新一輪的小重組就會馬上展開。由此，李榮融的“榮光卸任”，仍舊留給繼任者兩大挑戰。

　　一是如何打破央企傳統壟斷。國資委成立后，中國的市場資源配置加劇向央企傾斜。央企的數量在減少，但央企壟斷紅利在增加，涉足的領域在增加。央企不僅在關系國計民生的重要領域進軍，在房地產市場的擴張同樣引人注目。一頂“國進民退”的帽子就這樣壓在李榮融的頭上七年。對此，李榮融曾回應：“中國現在并沒有出現‘國進民退’的現象。這是因為國企、民企都在競爭中共同發展，而不是說‘有我沒有你，有你沒有我’。我相信，民營經濟還會做大做強，但客觀地講，它的成長需要一個過程，中間會有些矛盾。”為此他還特別提出，在并購整合大潮中，也歡迎民營企業和外資企業對央企進行重組并購。

　　二是如何徹底完成央企的“市場化”構建。央企的業績考核機制已建立，但央企的“市場化”建構遠未完成。央企在短期內做到規模壯大，卻未能做到效率最優。

　　一方面，如何建立市場化的職業經理人隊伍。國資委等部門在努力引進人才，卻沒有同步改良市場化的用人機制。國資委連續6年面向海內外公開招聘了111名央企高管。少數央企高管不再是干部，而頗具職業經理人色彩，是一大進步；但海外人才的引入不足以建立市場化的職業經理人隊伍，進入央企等同于進入體制內，而不是在全球的職業經理人市場中打拼。

　　另一方面，壟斷薪酬的問題。據國資委數據，2008年冶金、電力、石油石化、航空運輸等4行業人均工資比上年僅增長6.9%，比央企職工平均工資增長低3.1個百分點。職業經理人抱怨機制過于僵化、而公眾抱怨薪酬不公、合理的薪酬定位或將成為國資委繼任者工作的重點。（陳瑩瑩）