2009年伊始,中國五礦17億美元現金收購澳洲礦業公司,中石油擬10億美元收購新加坡石油公司,中石化出價72.4億美元收購在倫敦和多倫多上市的瑞士阿克達斯石油公司……越來越多的中國企業正在堅決貫徹“走出去”戰略。

　　調查顯示,今年1-2月份,中國企業海外并購達22例,涉及金額達218億美元,較去年同期上升40%,位居全球第二位。但是,“走出去”并不全是鮮花和掌聲,企業必須直接面對各種挑戰和風險。而據不完全統計,接近8成的并購案例并不成功。業界人士坦言很多企業是被投行家“忽悠”出去的。中國企業走出去到底將面臨哪些問題?而如何解決才能做到鮮花和掌聲共享?業界專家進行了相關的探討。

　　文化和人力資本整合問題嚴重

　　日前在廣州舉辦的美世-長江2009年中國企業“走出去”人力資源戰略研討會上,美世公布了這樣一項調查結果:調查顯示,組織文化整合和人力資本整合是企業并購交易后面臨的最嚴重的問題,占比分別高達50%和35%。同時,領導者和管理人員的保留問題也成為影響企業并購成功的重要因素,占比達16%。

　　美世專家坦言,由于國內企業在人力資源管理方面有欠缺,針對國際化的人才培養、激勵機制等尤其缺乏,因而在國際化過程中往往會遭遇人員流失的問題,嚴重影響到企業合資、并購前后的平滑過渡。

　　基于這種挑戰,美世專家認為,企業“走出去”的不同階段應該確定人才管理戰略的不同重點。在未來30年全球人才的跨國流動仍是以海外派遣員工為主,同時當地招聘及第三國員工的比例也逐步增加。而文化整合方面則宜運用企業文化模型了解不同企業文化之間的異同,并有效進行整合和管理。

　　完善薪酬福利保證盡責度

　　調查還顯示,影響并購的另外一個重要因素就是員工盡責度不高,此項比例高達16%。對此專家認為,這就涉及到薪酬體系和員工福利問題。

　　專家指出,企業在國際化進程當中,員工的組成也發生著變化,從最初的海外派遣、到本地員工和外籍員工雇傭,最后到全球化專業人才的管理,企業需要一套統一的、支持企業全球化戰略的薪酬體系。而在員工福利方面,企業也面臨著很多問題,例如:提供的員工福利是否符合當地法律法規的要求,是否具備市場競爭力,是否有效地規避了相關風險,設在中國的總部在批準當地分公司提交的員工福利方案時批準的依據是什么,在高福利的國家如何控制福利成本等。

　　美世認為,一個有效的員工福利治理框架包括確立員工福利理念和策略,制定在福利計劃設計、計劃實施、資金安排和風險管理方面的指導原則,明確福利管理的職責分工、決策流程和信息管控方式,通過合適的工具和持續的監控,有效地達成全球員工福利治理的目標。

　　長江商學院組織行為學教授閻愛民博士也表示,人力資源管理作為企業運作和發展的職能戰略,應時刻與公司戰略和商務戰略相匹配,并始終支持企業其他職能。(于冬雪)