廣東2008年提出力爭全省職工工資每年遞增14%以上，2012年工資水平要比2000年翻兩番；然而，這兩年職工工資增長情況并不樂觀——

　　近日，廣東省統計局公布前三季度廣東城鎮單位職工平均工資情況，在崗職工月平均工資2845元，同比增長10.8%。但企業職工的工資在絕對值和增長速度上，均低于事業單位和政府機關。

　　2008年，廣東曾經著手實施“工資倍增”計劃，提出力爭全省職工工資每年遞增14%以上，2012年的工資水平要比2000年翻兩番。

　　但記者在調查采訪中卻發現，很少有職工表示自己工資獲得增長。

　　相關統計也不理想。據統計，2008年廣州制造業員工平均薪酬增長率為9.3%。國家統計局廣州調查隊今年的“居民家庭投資心態調查”也顯示，58.0%的居民表示收入相對國際金融危機發生前沒有變化，僅有6.3%的居民收入增加。

　　廣東“工資倍增”計劃為何難以實現？到底是哪些因素制約著企業職工工資增長？

　　“工資倍增”不了了之——

　　為保住飯碗，只好犧牲加薪

　　“去年很多企業受金融危機影響，經營效益明顯下降，所以今年對工資增長幅度相應作了一定幅度的下調。”廣東省勞動保障部門表示。廣東去年剛剛推出“工資倍增”計劃，就遇到國際金融危機爆發。受此沖擊，今年8月，廣東下調工資指導線，工資增長下線從2008年的3.5%降低到零和負增長，出現了2005年以來首次“負增長”。專家指出，工資指導線的下調，意味著工資上漲步伐在放慢。

　　“如果說宏觀經濟環境的突然變化是偶然因素，那么工資正常增長機制的缺位和調控手段的缺乏則是兩條固有的短板。”廣東勞動學會、廣東省人力資源管理協會副會長梁滿光表示，目前很多企業還沒有意識到尊重勞動者參與工資決定的重要性，薪酬還是由老板一個人說了算。

　　據了解，廣東提出“工資倍增”計劃的初衷，就是希望在目前這種機制尚不完善、老板的經營理念跟不上經濟社會發展的情況下，加大對這方面的調控力度，促進協商機制的形成，給勞動者帶來直接利好。

　　然而企業另有想法。廣州某廣告公司總經理張偉進說，員工工資的增長，最終還是要落實到企業。而企業要漲工資，主要是看其經營效益。

　　企業紛紛抱怨，經營狀況不佳，經營環境差強人意，難以有足夠的盈利空間給員工漲工資。如果非要強制漲工資，只能以裁員“對沖”。而在全社會“保就業”的大環境下，只好犧牲工資，保住飯碗。

　　李梅兩年前大學畢業到廣州工作，在天河區一家電腦公司做文員，每月工資1500元左右。“向老板要求加薪？”她像聽到笑話一樣看著記者，“提‘加薪’就是想辭職的意思吧？”采訪中發現，李梅的想法頗具代表性，無論教師、公司職員、醫務人員，還是很多勞動密集型行業的外來工，他們都反映，想增加收入，要么長期加班，要么另找工作。“向老板提出加薪是不可能的。”

　　“如果企業工資分配僅僅由企業主單方面任意決定，職工沒有參與決定的權利，政府又沒有進行有效的干預，就會導致分配不公，差距拉大。”廣州一家民營企業部門主管倪一膺指出。

　　缺乏一套工資增長機制，缺乏約束體系，職工工資增長緩慢，甚至零增長、負增長，已經嚴重影響了職工的工作積極性，制約了生活質量、消費水平的提高。

　　即便是經濟發達的廣東省，統計部門發布的廣東社會消費力統計分析顯示，勞動者報酬占GDP的比重，在近20年不斷下降，從60%左右下降到不足40%。

　　破解“加薪難”——

　　多管齊下，“提低控高”

　　廣東省人力資源和勞動保障廳一位工資專家認為，問題的關鍵，是要建立健全企業職工工資正常增長機制。從硬指標看，政府部門要確立最低工資標準，推動低收入者的工資水平提高，從而推動社會整體工資水平的增長；另一方面，對壟斷行業的過高收入進行調控，通過“提低控高”，促進中等收入隊伍擴大。

　　專家表示，實現的手段有二：一是工資集體協商制度，通過行業協商提高職工待遇；二是貫徹勞動合同法，督促企業在內部建立正常的工資增長制度，提高職工工資水平。通過勞動、工會等部門大力推動工資集體協商制度；通過政府發布工資指導線，對不同企業的工資增長提出指導意見，作為工資集體協商的基礎。

　　同時，專家提出，解決“加薪難”，還必須進行工資立法，重視初次分配的制度建設，通過制度對初次分配的約束，強制企業促進分配的公平性。

　　按照《勞動合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。以此確保職工在分配制度上的公平性，保證職工工資在企業發展的基礎上，逐步得到提高。

　　此外，市場也是工資的“推手”，勞動力市場工資指導價是薪酬水平的風向標。“企業定薪和市場行情關系更大。廣州市每年都對上年度工資水平進行調查，作為第二年勞動力市場工資指導價。”廣州市人力資源市場服務中心主任張寶穎說。

　　中山大學社會保障與社會政策研究所所長岳經綸博士表示，對雇主和職員來說，工資指導線和工資指導價都是勞動力價格的參考。但工資指導線是約束企業的，工資指導價則成為求職者對工資期望值的參考。

　　職工要有話語權——

　　建立工會，推進工資協商

　　如何建立起員工和企業的工資共決機制，改變勞動者在工資定價中幾無話語權的狀況。除了政府的推動，工會是很重要的環節。

　　實際上，不少企業，即便是一些在我國開辦企業的世界500強企業，也對組建工會持消極態度。

　　但事在人為。

　　面對強勢企業，廣州成立“工會組織員”隊伍，通過大力宣傳、發動工人主動建會，實現了從單一依靠企業建會向發動職工主動建會的工作模式轉變，為開展工資集體協商奠定組織基礎。深圳市總工會牽頭向駐深的世界500強、中國500強企業發出集體協商要約，依法開展“定點定時定項”集體協商，也有力地指導和推動了強勢企業工資集體協商工作。廣東省勞動部門每年舉辦工資集體協商指導員培訓班和工資集體協商巡回報告會，培養工資集體協商指導員隊伍，提高協商指導員的專業水平和談判能力。

　　據了解，到2009年第三季度，廣東全省已組建工會的大中型企業，工資集體協商建制率達53.65%。開展工資集體協商的企業，已初步建立起工資共決機制。

　　事實證明，建立工會，至少已經給員工提供了一個合理合法的平臺，成為實現工資協商，建立工資共決機制的基礎。

　　廣東省人力資源和勞動保障廳有關負責人說，政府不會直接干預每個企業具體的薪酬制度，政府要做的是大力推動工資集體協商制度，重點抓大中型企業，特別是行業龍頭企業，從而影響行業的工資水平；對小企業，則大力探索推進行業、區域性的工資集體協商，解決小企業規模小、難以協商的問題。