近十年來，國有企業負責人的薪酬水平有了較快增長，部分國有企業負責人的薪酬水平遠遠高于非國有企業，成為社會關注的熱點。國有企業負責人作為一個特殊的群體，在目前仍然以行政任命為主的條件下，其薪酬確定模式與其他非國有企業的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應當更為復雜和慎重，考慮的因素應更全面。

　　國有企業負責人薪酬與職工工資的相關性非常強，在保持國有企業負責人薪酬有一定吸引力的同時，還應當把握好分配的公平性，目前個別企業領導與職工工資差距甚至達到近百倍，無疑會挫傷職工的積極性。

　　另外，雖然主管部門強調國有企業要取消行政級別，但由于國有企業與公共部門有著千絲萬縷的關系，部分國有企業負責人直接來源于政府行政官員，有些國有企業負責人又經常升遷到公務員序列，因此，國有企業負責人每年獲得的平均報酬與同級別公務員年獲得的總報酬的差距應適當，否則落差過大，會引起相互攀比。應該看到，在國有企業中，領導班子有十幾個人的并不少見，除了董事會決策層外，還有行政經營管理層，以及黨群系統中享受公司正職或副職待遇人員。這一點，與非國有企業高管層隊伍比較精干形成鮮明對比。企業領導班子成員多了，平均所承擔的經營管理責任、經營決策風險、經營勞動付出等則必然縮小，因此，在國有企業干部人事制度改革不到位的情況下，不能單純的與非國有企業高管人員薪酬水平看齊。

　　與此同時，還應考慮人均效率因素。一些人往往用我國國有企業負責人薪酬絕對水平去與發達國家企業高管相比，認為國外一些發達國家企業高管年薪動輒上千萬美元，有的甚至上億美元，而我國國有企業負責人薪酬只有幾十萬元人民幣，從而得出二者水平差距過大，應大幅度提高我國國有企業負責人薪酬水平的結論。在比較中，這些人忽略了一個因素，即我國人均勞動生產率與國外發達國家相比，還有比較大的差距，也即我們每個人所創造的可供分配的增加值還比較低的事實，如據有關人員計算，即使我國中央企業中，效益比較好的中石化和中石油，其效率也僅為美國�？松�美孚公司的1/23。

　　在效率相差較大的情況下，盡管我們的工資水平不高，但由于我國國有企業用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力成本相對水平還約等于美國的4倍的怪現象。因此，確定國有企業負責人薪酬水平不能僅僅看與國外發達國家高管薪酬水平相差的絕對數，還應看我國國有企業與國外發達國家的效率差距，分析人均勞動生產率差距，不能僅強調薪酬水平與國際接軌。

　　總之，國有企業負責人薪酬水平確定，是一個復雜的系統工程，需要考慮方方面面因素。充分綜合了各方面因素，促使國有企業負責人的薪酬水平的確定更加公平合理，才能達到既能調動企業負責人積極性，又能使國有企業負責人的薪酬水平保持在合理幅度內的理想效果。

　　華玉武

　　摘自《經濟參考報》