人力資源社會保障部會同財政部、國資委等16日下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，以建立健全中央企業負責人收入分配的激勵和約束機制。

　　有關人士透露，指導意見中對于“基本年薪”和“績效年薪”的部分有更詳細規定，指導意見出臺后，能對過去一些缺乏標準的國有控股上市公司的高管薪酬進行規范。

　　適用范圍更廣

　　與國資委、財政部等部門分別出臺的央企薪酬管理辦法不同，這次出臺的指導意見，旨在規范所有央企負責人薪酬,即除了國資委管理的制造業央企及財政部、匯金管理的金融類央企之外，由人社部代為管理薪酬水平的、帶有壟斷性的央企，如煙草、水利等行業的企業也在規范范圍之內。

　　中國勞動薪酬專業委員會秘書長孫群義告訴中國證券報記者，指導意見比其他部門規章具有更高規格，適用范圍也更大。通過對央企一層進行調整，也能指導地方國企薪酬水平的合理制定。其主要是原則上的基礎規定，怎么按照業績考核來制定績效年薪，還需要參照其他具體主管部門的具體管理辦法。

　　孫群義介紹，由于銀監會和保監會等只能對一些央企控股的金融上市公司進行業務指導，并不能規范其高管薪酬�！爸笇б庖姵雠_后，作為國有出資人和大股東，在上市公司董事會里作決策時，就可據此作為參照的底線與標準�！�

　　人社部勞動工資研究所所長蘇海南也指出，將所有中央企業負責人薪酬管理都納入《意見》規范范圍，可以改變原來部分企業無人監管的狀況；按統一的原則和要求進行規范，能夠更好地規范所有中央企業的分配行為，整頓分配秩序。

　　防止注重短期經營效果

　　2002年我國開始推行國企高管年薪制,就規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。但在實際執行中，這一倍數關系經常被突破。

　　為了進一步規范中央企業負責人和職工平均工資水平的差距，指導意見明確提出，企業負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。要堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協調；企業主要負責人的基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資相聯系。而績效年薪根據年度經營業績考核結果確定。

　　蘇海南指出，指導意見兼顧了調動央企負責人積極性和調控企業負責人與職工工資收入差距兩個方面，比較現實可行。

　　有關人士透露，指導意見還包含更多細節規定,要將年度業績考核和任期業績考核結合起來，根據科學設定的業績考核結果，確定負責人績效年薪。

　　孫群義指出，過去一些薪酬管理相對規范的央企，由于業績波動比較大，薪酬變動的確也比較大；這些企業還缺乏績效年薪“封頂”的要求。因此，指導意見中應也會對此有所體現。

　　指導意見規定，績效年薪按“先考核后兌現”的原則，根據年度經營業績考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。分析人士指出，這也能防止央企負責人只注重短期經營效果，不考慮企業長遠發展。從上市公司的角度上來說，也有助于提升企業經營管理水平。(王婷)