□有人預(yù)測未來5到10年，中國的家族企業(yè)必然有相當(dāng)一部分要在交接班中消亡。如何交接班，將是中國民企繼續(xù)發(fā)展的第一熱點(diǎn)，也是第一難點(diǎn)

　　□寧可自己創(chuàng)業(yè)也不愿意接班的“富少”很多。一些家族企業(yè)因此陷入“無人為繼”的困境

　　□據(jù)統(tǒng)計(jì)，家族企業(yè)平均的存活時(shí)間為24年，而這一時(shí)間長度正好與家族企業(yè)第一代創(chuàng)業(yè)者在位的時(shí)間相一致。70%的家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)者去世或退休之后被賣掉或者被清算

　　□專家認(rèn)為，家族企業(yè)的發(fā)展最終需要向前邁出一步，即社會(huì)化

　　□相關(guān)的法律法規(guī)還無法對職業(yè)經(jīng)理人形成有力的約束，容易引發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的“敗德”行為，導(dǎo)致中國家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者并不看好職業(yè)經(jīng)理人

　　□本報(bào)記者 朱雨晨

　　9月10日，為期7天的第二期中國家族企業(yè)接班人專修班在浙江慈溪市圓滿落幕，來自浙江、江蘇、廣東、云南、馬來西亞等地的17名“富少”參加了培訓(xùn)。

　　專修班的創(chuàng)始人是茅理翔———寧波方太廚具有限公司董事長，他在接受法制日報(bào)采訪時(shí)表示，開設(shè)專修班的目的：試圖以此求解民企富商接班難題的問題。

　　就茅理翔的觀察看來，中國民營企業(yè)的傳承正面臨著生死考驗(yàn)。浙江一些富少不愿接班開始變賣祖業(yè)。而在富少愿意接班的民企中，那些老企業(yè)家又存在著文化程度低、權(quán)力觀念重和不懂培養(yǎng)下一代等問題。

　　茅理翔預(yù)言，在未來的5至10年，中國家族企業(yè)交接班難題將成為社會(huì)的熱點(diǎn)。“未來5到10年，中國的家族企業(yè)必然有相當(dāng)一部分要在交接班中消亡。

　　如何交接班，將是中國民營企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的第一熱點(diǎn)，也是第一難點(diǎn)。”

　　“富少”不愿意接班者居多

　　始終不想接班的羅沖，7天的培訓(xùn)并沒有使他的念頭改變多少。

　　“我也不愿意到家族企業(yè)去。”某房地產(chǎn)商的兒子告訴法制日報(bào)記者，在他的圈子里大部分都是像羅沖一樣不想接班的年輕人。

　　而他自己不想接班的理由有兩個(gè)：一是，企業(yè)中的中高層領(lǐng)導(dǎo)全都是長輩，他曾經(jīng)以副總的身份在公司里實(shí)習(xí)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)完全沒有辦法去管理。二是，在家族企業(yè)中受束縛太多，毫無自由可言。

　　專修班學(xué)員鄧芳則表示不愿意接班還因?yàn)閴毫μ�大，“我們把企業(yè)做好了，人家會(huì)說我們有父輩的業(yè)績做基礎(chǔ)，做好是應(yīng)該的；如果做得不如父輩或者把企業(yè)做垮了，人家會(huì)說我們是敗家子”。

　　胡仲杰說，正是有這個(gè)心理負(fù)擔(dān)，他寧可自己創(chuàng)業(yè)也不愿接班。寧可自己創(chuàng)業(yè)也不愿意接班的“富少”因此很多。

　　在家族企業(yè)最為密集的浙江省，拒絕接班的第二代已經(jīng)越來越多，自小生活在發(fā)達(dá)都市，接受了更多新生事物的他們所恐懼的并不僅僅是父輩們的艱苦，還有家族企業(yè)所從事的低端加工制造業(yè)前途和乏味單調(diào)的生活。

　　更多的家族企業(yè)則需要面對后繼乏人的窘境，浙江省個(gè)體勞動(dòng)者協(xié)會(huì)、浙江省家族企業(yè)協(xié)會(huì)曾做過一項(xiàng)調(diào)查，只有14.5%的受訪者明確希望退休后由子女來掌管企業(yè)；有38%的企業(yè)主愿意聘請職業(yè)經(jīng)理人來打理企業(yè)；另有近一半的人表示“還沒想好”。企業(yè)無人可傳的局面一目了然。

　　接班人危機(jī)的五大表現(xiàn)

　　但接班人危機(jī)并不僅僅表現(xiàn)于此。

　　據(jù)了解目前國內(nèi)企業(yè)接班人危機(jī)：

　　一是“前不見古人，后不見來者”———企業(yè)家接班人意識(shí)缺乏危機(jī)；二是“蜀中無大將，矮子頭上選將軍”———接班人素質(zhì)危機(jī)；三是“合久必分”———家族企業(yè)接班人分歧導(dǎo)致分裂的危機(jī)；四是“山雨忽來，群龍無首”———高管人才突然缺位導(dǎo)致的危機(jī)；五是“退而不休，垂簾聽政”———企業(yè)接班人的環(huán)境危機(jī)。

　　北京郵電大學(xué)副教授、中國人民大學(xué)管理學(xué)博士王連娟評(píng)價(jià)，這五句話準(zhǔn)確概括了家族企業(yè)交接班存在的危機(jī)。王連娟自1998年就開始關(guān)注和研究家族企業(yè)問題，并一直致力于該領(lǐng)域的理論研究和實(shí)踐探索工作，不久前還出版了《家族企業(yè)傳承潛規(guī)則》一書。

　　王連娟告訴法制日報(bào)記者，在她著手對家族企業(yè)進(jìn)行研究后，接觸的眾多家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者均對傳承一事諱莫如深。“他們很反感，完全不愿意談這件事情。正因?yàn)檫@樣，繼任者往往都是倉促上任。”而倉促上任的接班人良莠不齊，相當(dāng)一部分因?yàn)樽陨淼哪芰�及興趣無法勝任經(jīng)營管理企業(yè)的重任。

　　“家族企業(yè)主的權(quán)力之戀，也是家族企業(yè)移權(quán)的一大障礙。”王連娟分析，在創(chuàng)業(yè)者看來，家族事業(yè)是他在一窮二白的基礎(chǔ)上創(chuàng)立起來的，也只有在他的統(tǒng)領(lǐng)下才能富榮繁強(qiáng)。對他來說，家族企業(yè)就是權(quán)力、地位和榮譽(yù)的象征。

　　此外，中國家族企業(yè)本身發(fā)展歷史短暫，市場、法律等宏觀環(huán)境尚欠成熟規(guī)范，在將家族企業(yè)交給家族之外的職業(yè)經(jīng)理人方面還存在諸多的障礙，王連娟認(rèn)為，中國的家族企業(yè)傳承將面臨一個(gè)痛苦的蛻變。

　　家族企業(yè)交接班是家族企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)“坎”，然而，不幸的是只有30%的家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)了第一代和第二代的交接班，大約15%的家族企業(yè)傳到第三代手中，不到3%的家族企業(yè)傳到第四代。據(jù)統(tǒng)計(jì)，家族企業(yè)平均的存活時(shí)間為24年，而這一時(shí)間長度正好與家族企業(yè)第一代創(chuàng)業(yè)者在位的時(shí)間相一致。70%的家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)者去世或退休之后被賣掉或者被清算。

　　“家族企業(yè)因傳承而導(dǎo)致失敗的例子比比皆是。”王連娟舉例說，曾與IBM在個(gè)人電腦行業(yè)爭霸的王安電腦(WangGlobal)在創(chuàng)始人的下一代手中衰落；新加坡華人企業(yè)楊協(xié)成公司(YeoHiapSengLimited)在第三代繼承者楊至耀的錯(cuò)誤決策和家族紛爭中日漸退出歷史舞臺(tái)。面對曾經(jīng)有著輝煌業(yè)績的家族企業(yè)走向沒落，家族企業(yè)怎樣才能度過權(quán)力更替的泥沼？

　　世襲制與社會(huì)化

　　從目前來看，我國家族企業(yè)的接班人在選擇上主要有兩種方式：一是“世襲”制；二是選擇職業(yè)經(jīng)理人。

　　中國人民大學(xué)法學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，中國人民大學(xué)商法研究所所長劉俊海接受法制日報(bào)采訪時(shí)表示，接班人問題要因人而異、因司而異。

　　“如果兒子很能干，也有企業(yè)家精神，那為什么不世襲？”劉俊海說，與第二種方式相比，世襲的一大優(yōu)勢在于，接替者了解企業(yè)，有傳承性，很大程度上降低了交接成本。面對能干的兒子和職業(yè)經(jīng)理人，前者當(dāng)然是首選。但問題在于能力方面，因?yàn)榧易暹x擇范圍小，能不能選到合適的人是一個(gè)挑戰(zhàn)。

　　“在這種意義上，傳給兒子更多的還是財(cái)產(chǎn)的繼承權(quán)，未必把經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)傳給他。”劉俊海說，“經(jīng)營與管理的接班只能選職業(yè)經(jīng)理人”。

　　在劉俊海看來，家族企業(yè)的發(fā)展最終需要向前邁出一步，即社會(huì)化。

　　“一家百年老店，最重要的特點(diǎn)不是以人為中心，而是以結(jié)構(gòu)為中心。”劉俊海指出，真正導(dǎo)致家族企業(yè)衰敗的核心要素，是家族企業(yè)的結(jié)構(gòu)和體制是否適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。因而他建議企業(yè)家應(yīng)該在有生之年建立健全公司的組織結(jié)構(gòu)和制度。

　　首先，要理順股權(quán)結(jié)構(gòu)。妻子、兒女和親屬各占多少股權(quán)，一定要清晰。其次，要完善公司組織和制度，建立健全董事會(huì)、股東會(huì)、監(jiān)事會(huì)等，包括對職業(yè)經(jīng)理人的聘任標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制等。

　　“這個(gè)問題，其實(shí)早在晉商時(shí)代就解決了。”王連娟說，晉商開創(chuàng)了人身頂身股制度，從某種意義上，這可謂西方期權(quán)制度的前身了。在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離上，晉商同樣推行得極為徹底，財(cái)東一旦選定掌柜，就會(huì)全權(quán)讓其經(jīng)營，而不會(huì)插手具體經(jīng)營事宜。晉商因此造就了歷史上知名的“職業(yè)經(jīng)理人”，比如晉商日升昌票號(hào)的雷履泰。

　　那么，職業(yè)經(jīng)理人，為什么并不被中國家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者看好呢？王連娟認(rèn)為，主要是因?yàn)椤奥殬I(yè)經(jīng)理人敗德”的問題。如美國安然公司(EnronCrop)曝出的丑聞，使人們談CEO而色變。

　　在我國，由于法律、法規(guī)的不完善、信任的缺失，相關(guān)的法律法規(guī)還無法對職業(yè)經(jīng)理人形成有力的約束，容易引發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的“敗德”行為，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)要為之付出不小的代價(jià)。在家族企業(yè)的傳承中無形增加了家族企業(yè)把企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人的成本，使得選擇職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理企業(yè)、所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離變得更加困難。

　　這一點(diǎn)，劉俊海比較樂觀，他認(rèn)為公司法的第六章對公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的資格和義務(wù)均已經(jīng)作了明確的規(guī)定，公司只需建立健全監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)監(jiān)督力度，問題也就迎刃而解了。

　　“富不過三代”的魔咒困擾著眾多的家族企業(yè)，如何打破這個(gè)魔咒有史可鑒，也需要加入現(xiàn)代人的智慧。