從某種程度上說，《勞動合同法》是一部比《物權法》引起更多關注的法律。
其佐證是，在2005年12月底通過一審之后，2006年3月起《勞動合同法》草案向社會公開征求意見，短短1個月，居然收到意見19萬件，遠遠超過《物權法》草案公開征求意見時1萬多件的反饋。
在這龐大的數字背后，勞資——這一對在中國曾經諱莫如深的角色之間的爭論或曰矛盾開始浮出水面。而進一步觀察，其更深的分歧在于，如何判斷中國今日的社會矛盾以及應該采取何種立場面對市場經濟帶來的諸多問題。這分歧不僅關乎立法技術，更關乎價值取向和利益立場。
因為爭論激烈，其二審從原定的去年8月推遲到12月24日，原定去年底進行三審的時間也一再延后。3月23日，據稱為三審前的最后一次全國范圍的立法座談會在成都舉行。會議上的消息稱，該草案有望在4月進行三審并通過。
但如果各方矛盾難以協調，三審之后會否再現《物權法》歷經四審、五審、六審、七審的局面，也未可知。
保護誰的利益
爭論幾乎從立法的根本宗旨就開始了。簡而言之，就是，《勞動合同法》應該平等保護勞資雙方的合法權益，還是應該傾向于保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益。
雖然對于保護勞動者利益，任何一方都無異議，但在選擇如何實現這一宗旨的路徑上卻顯示出分歧。
據了解，關于立法宗旨的條款幾經變更。第一次送審稿套用了《合同法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權益”。草案公布時則改為“為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。但到了草案二審稿，又將其由“保護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定”，變為“構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益”。
前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。
據悉，《勞動合同法》一審草案對勞動者實行了幾乎是全方位立體式的保護。但其發布后歷經整整一年拿出的二審稿卻對若干重大事項進行了幅度較大的修改。
如：一審稿中規定，“用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定�！倍䦟徃鍎t采用列舉式，將與勞動者密切相關的規章制度細化為勞動報酬、工作時間、勞動安全衛生、保險福利等，從而將原稿中可能包含在內的企業經營業務事項排除在外，同時將原稿中“應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過”改為“應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”，將“討論通過”修改為“討論”也是一個巨大的變化。
類似的變動還包括，刪除一審稿中規定的，將所有未訂立書面勞動合同的事實勞動關系視為雙方簽訂無固定期限的勞動合同的規定；將經濟補償金由一審稿規定的勞動合同到期后，不管是單位還是員工提出終止合同，單位都要給員工補償金，改為合同到期后，如果是員工不愿意續簽，單位就不給補償金，如果是單位不同意續簽，則必須給補償金；取消了一審稿中硬性規定的單位補償金的最低限額和員工違約金的最高限額，補償金和違約金的數額改由雙方約定。此外，還有關于勞動派遣、服務期、勞動合同的撤消和中止等很多方面的內容，二審稿都比一審稿朝向資方糾偏了。
但與此同時，二審稿針對無固定期限勞動合同在原《勞動法》連續工作滿十年的法定情況外增加了兩種情況，并新增了針對簽訂無固定期限合同的法律責任，強化了企業簽訂無固定期限合同的法定義務；一審稿將試用期的長短以工作崗位的技術性含量作為劃分標準，二審稿則以合同期限的長短來確定試用期的長短，并增加了試用期工資、試用期解除條件的規定，從而更具可操作性。
這些變動，使人聯想到二審稿將構建和諧勞動關系放在保護勞動者權益之前，這可能更反映了立法者趨于平衡各方利益，實現和諧社會的基本思路。
代表誰的利益
2006年3月20日，《勞動合同法》草案公開征求意見，隨即引起了軒然大波。資方、勞方以及工會展開了針鋒相對的立法博弈，在中國立法史上堪稱史無前例。
位于北京的中國人民大學常凱教授和位于上海的華東政法學院董保華教授，在這次關于《勞動合同法》的爭論中，分別被冠以“勞方代表”和“資方代表”的頭銜——盡管某種程度上他們并不認可。
但從“加強勞動者權利保護”的起點出發，以他們為代表的法學界很快走向了兩個方向：
常凱認為，雙方的分歧首先在于中國現有的勞工標準。所謂勞工標準是指在勞動關系中，勞動者所享有權利的具體原則與技術性的規定，涉及到工時、工資、勞動條件、社會保險等。對近10年來我國工資占GDP的比重進行分析，勞動者工資不僅所占份額很小，而且逐年走低，我們的勞工標準已經不能再降低了。中國勞動關系市場化程度已經相當高，并形成了所有權和經營權聯合的利益主體和集團，他們共同面對勞動。在此情況下，勞資矛盾已經成為中國市場經濟中主要的矛盾。
國內有主流觀點說，高標準一上去就下不來，因此我們不能提高勞工標準。常凱的觀點是，勞工政策要謹慎，不能壓制一方獲得另一方的支持。勞資自治是理想狀態，取決于工人組織成熟和雇主成熟。中國在10年間成長出一個雇主階層，速度之快世界罕見，但它沒有處理勞資關系的經驗。因此政府除了制定勞動標準和規則，當裁判員，它還要介入。
對《勞動合同法》草案，董保華的觀點是，它試圖通過提高勞動基準，在宏觀層次來加強對勞動者的保護，包括：對企業實行寬進嚴出，對員工實行寬進寬出；對勞動管理融入員工主導；對勞動關系實行行政干預。他的評價是，凝固化、標準化、形式化、行政化，其結果是，寬進寬出摧毀了商業秘密和培訓制度；寬進嚴出，摧毀了招聘和解聘制度；自主管理摧毀了績效考核制度；對勞動關系進行行政干預，摧毀了人力資源管理制度。他認為，片面提高勞動者保護水準，只會造成大部分底層勞動者根本就無法獲得就業，更不要說獲得勞動合同法的保護。
爭論絕不限于學者之間。在一審稿征求意見時，歐盟商會和上海美國商會同時向全國人大常委會提交了各自的修改建議和意見，其基本結論是：新法律草案中嚴格的規定將限制用人單位的靈活性，并將最終造成中國生產成本的提高，從而將迫使外國公司重新考慮其新的投資或是否繼續在中國的業務。去年4月24日上午，有20多家美資企業人力資源經理，在上海美國商會有關人士帶領下沖擊《勞動合同法草案》研討會，同樣以撤資相要挾。盡管二審稿已經對資方有所偏轉，但不久前，全國工商聯召開的征集《勞動合同法(草案二次審議稿)》修改意見座談會上，來自多家民營企業和中介機構的負責人仍在繼續提出修改意見和建議。
在資方的強勢下，勞方的博弈能力何在，會不會節節敗退，能否制定出一部較為平衡的《勞動合同法》，成為人們對三審最關注的方面。
根本在于經濟增長模式
數字顯示，目前我國城鎮從業人員高達2.6億人，其中單位就業1.14億人，靈活就業人員5000萬人，另外還有數量過億的農村剩余勞動力在不久的將來要逐步轉移到城鎮就業。
與此同時，一方面我國經濟不斷高速發展，GDP每年基本上以9%-10%的速度遞增；另一方面社會分配不公，兩極分化，勞資沖突和勞動矛盾已經成為影響中國社會和經濟發展最重要的因素之一。
以前中國沒有勞資關系，只有勞動關系或者國有企業和職工的關系，它們是利益一體化的關系，國家代表整個社會。但是進入市場經濟以后，資本、管理、勞動，各自形成了自己的群體和社會利益，而勞動和資本應該說是市場經濟最主要的兩個社會經濟力量。
作為世界工廠的中國，同時已經成為整個國際生產鏈上的一環，并處在較低端，在這種情況下，勞資問題一定程度上也有國際化的傾向。
常凱認為，作為衡量勞工標準最主要的指標，中國工資收入分配占GDP的比例，2003年不到13%，同期美國的這一比例為48%。而且我國的這個13%是籠統的收入，公務員的工資、高管的工資和老板的工資都包含在內。勞動者工資低，勞動力成本低，這已經是一個不爭的事實。經濟學界有人認為，勞工標準低是中國的比較優勢，但這種比較優勢能否成為中國未來發展的路徑依賴？是否有礙中國的經濟模式轉型？經濟學界的市場原教旨主義把勞動力市場等同于其他要素市場，但是勞動力市場有勞權問題，它不是個平衡的市場，它永遠處在供過于求的局面，自我調節無法平衡，何況中國的勞動力市場規制還不完善�！秳趧雍贤ā分饕�是一些程序上的規定，比如勞動合同簽訂，怎樣解雇，補償金等，就勞工標準幾乎沒有直接涉及。
不過，立法者總有理想主義的一面。一個典型的情景是，現行《勞動法》所確立的原則也是從有利于勞動者的角度出發的，政府也建立了一整套保護勞動者權益的行政管理體系。但現實令人遺憾，這些法律原則及立法意志并沒有得到有效的執行。
其最關鍵的問題在于地方政府對GDP的盲目追求，而經濟增長的主要途徑仍依賴于投資，為吸引和留住投資，就可能放棄或部分放棄對勞動者權益的必要保障。勞動保護不力的“紅利”成為吸引投資的一個重要因素。
由此看來，創建勞資的均衡發展、和諧關系，都仍停留在觀念層面，《勞動合同法》同樣面臨著《勞動法》的困境。(張帆)
