不久前，廣東省省情調查研究中心發布的《2006年省情調查報告》指出，當前廣東國有企業薪酬管理總體上處于無序和失控狀態，有的企業以強調“經營者個人貢獻”為由自定高薪酬，有的企業實行“股權激勵”，高管幾年間獲得幾千萬元甚至近億元報酬，企業卻虧損。

　　部分上市國有保險公司公告顯示，其“一把手”薪酬從上百萬元到上千萬元不等，副總一般在80萬元以上，經理一級收入在30萬至40萬元。

　　國企高管與員工收入差距大、高管自定薪酬、薪酬與績效脫節現象，一時間引起人們的廣泛關注。

　　現象一：

　　國企內部分配差距擴大

　　對策：深化國企市場化改革

　　北京一大型國企職工告訴記者，他每月工資、獎金加起來將近3000元，而企業老總每年賬面上的收入就有50多萬元。“加上私下里得到的好處，每年收入肯定不止這個數。一樣端國家的飯碗，憑什么他比我們多拿那么多？”他憤憤不平地說。

　　調查顯示，2002年國企負責人實際平均薪酬與企業職工平均工資差距是12.7倍，2003年達到13.6倍，而這一差距還在不斷擴大，收入差距最大的地產行業達到27.6倍。人們對此頗有非議。

　　事實上，與非國有企業高管相比，大多數國企高管的薪酬仍處于較低水平，而且高管與員工收入差距擴大的情況在非國有企業同樣存在。人們為何對國企高管相對于普通員工的高薪無法接受呢？有學者認為，絕大部分國企管理層并非通過競爭和公開選拔方式產生，他們的任命與政府官員類似，加之國企在占有資源、經營成本等方面的優勢，國企高管的高收入并不是他們對企業貢獻的真實體現。一個人僅僅因為被政府任命為國企高管就身價百倍，不利于彰顯社會公平。

　　青年經濟學家徐振斌博士認為，國企支付能力增強，國企高管年薪和員工工資提高，增強了對人才的吸引力、凝聚力，有積極的一面，但企業內部分配差距過大需要控制。國資委曾發文指出，中央企業負責人的收入不能簡單地與國際大公司、非國有企業攀比，必須處理好收入分配中的各種關系，合理把握中央企業負責人的薪酬與職工工資的比例關系，防止差距過大。在收入分配上兼顧效率和公平，既要調動高管的積極性，又要調動職工的積極性。

　　目前，國資委限定國企高管薪酬不得超出職工平均工資14倍。有人認為，國企高管薪酬應當市場化，限定倍數違背市場經濟規律。勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南認為，國企老總市場化的薪酬應與市場化的選拔任用機制相配套，如果國企老總的產生采用市場化的選拔任用機制，那他的薪酬也可以市場化，根本不用限制，在我國目前國企老總仍為行政任命的情況下，適當控制一下他們的收入還是合理的。中國社會科學院經濟研究所王紅領研究員認為，只有改變國企高管“政府化”的現象，國企高管經過嚴格的市場篩選產生，國企職工才可能接受他們市場化的薪酬水平。

　　現象二：

　　國企高管自定薪酬

　　對策：完善企業法人治理結構

　　當前國企負責人的薪酬標準，絕大多數是企業自己定，主管機構審批，其中的決定性意見出自企業高層管理人員，導致“打工者”為自己制定高薪酬并在公司內部獲高票通過的怪現象。廣東一家股份有限公司，曾經因收入分配由經營班子自定、自發、自檢、自查而導致嚴重失控，董事長不經考核可直接拿到員工10倍的薪酬收入。

　　出現這種情況的原因在于出資人(全體公民)與出資人的代理人(政府監管部門)沒有行使薪酬安排權，而國企高管作為代理人的代理人，卻有充分的薪酬安排權，可以自由地按自己的愿望確定薪酬水平。專家認為，在國有資產“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業治理結構，是有效防范基于委托代理關系所產生的國企經營者“道德風險”等問題的根本途徑。按照現代法人治理結構，應當在董事會下設薪酬與考核專門委員會，對薪酬制度設計與考核負責。企業薪酬設計應當由董事會集體作出決策，并將薪酬設計上報給國資委備案，以實施監控。有專家建議，對國企薪酬與考核委員會的人員結構嚴格界定，可以包括企業有關部門的專業人員、企業的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等，但是不應包括管理層人員，獨立董事必須保持相當高的比例。現在，一些國企董事會雖然設立了薪酬委員會，但實質上形同虛設，仍有不少企業高管自己定自己的工資。國企法人治理結構須進一步完善。

　　現象三：

　　國企高管薪酬與績效脫節

　　對策：建立科學薪酬監管激勵機制

　　不久前，安徽省能源集團有限公司控股企業安慶皖江發電有限責任公司原總經理彭煒因受賄、貪污被查處。據調查，公司投產當年即虧損1億多元，而彭煒從公司籌建到投產，卻以各種名目領取獎金、福利113萬多元。這暴露了國企高管薪酬與經營績效脫節的問題。據統計，國企高管年薪高低與企業績效的相關系數僅為0.4。相當多的國有上市公司高管薪酬與公司業績無關，不少公司高管薪酬在公司利潤下降時還在上升。

　　企業高管人員薪酬應當與業績優劣掛鉤。《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》規定，“建立企業負責人經營業績同激勵約束機制相結合的考核制度，即業績上、薪酬上，業績下、薪酬下，并作為職務任免的重要依據。”專家認為，有了制度，關鍵在于要嚴格執行，職能部門要加強監管，真正將考核落到實處，兌現績效考核的結果。目前國企績效考核形式化，高管自己設定對自己有利的考核指標，盡管監管部門一再強調國企管理人員的薪酬必須與其經營績效掛鉤，但實際的績效評估過程基本上掌握在國企高管自己手中，造成國企高管薪酬與業績脫鉤、“窮廟富方丈”。

　　徐振斌博士認為，要改變“業績差，年薪高”的現象，還應加強對國企高管的長期激勵。一方面在高管年薪設計上，應當基本年薪低一些，與工人工資掛鉤，績效年薪高一些，才能有效激勵管理者，提高公司當期績效。另一方面，要防止短期行為股權激勵應當比年薪比例更高一些而目前國有控股上市公司股權激勵占薪酬總水平的比例只限定在30%—40%以內。控制基本年薪，通過績效年薪、長期激勵實現收入空間的擴大，是符合發展需要的科學的薪酬機制。(鄧曉霞)