東航發生的集體返航事件，已經引起業內外的廣泛關注。事情的起因是，一些飛行員對薪酬不滿，集體抵制補繳稅款，經申訴無效，最終亮出“撒手锏”。此事現已受到初步處理，但留下的諸多教訓卻仍應反思。

　　我們固然不會認同飛行員通過極端手段，以改變談判桌上力量均衡的做法。它損害了旅客的利益，突破了最起碼的職業道德底線。但是，風起于青萍之末，返航事件是長年來航空公司和工作人員矛盾的瞬間爆發。在這中間，除了當事人的責任外，公司自身存在哪些問題？企業在追求利潤最大化的同時，是否關注了公司員工的利益？飛行員承受常人不曾經受的壓力，特別是安全壓力，包括旅客的安全，飛機的安全，飛行員自身的安全，企業對他們關心了多少？尤其是事發之初，員工個體的維權行為，是否得到公司足夠的重視？

　　這又講到一個老話題了，企業的發展到底靠什么？靠效率優先？靠資本經營？都不錯。但是最根本的還是靠人。在國有資本的戰略重組中，如果只見其物而不見其人，忽視人的價值，忽視飛行員正當利益需求，依靠歧視性的定價策略，犧牲公司員工利益，或者說，崇拜資本力量，忽視勞動價值，飛行員的利益得不到切實保護，企業遲早會吃虧，只有從發展戰略的高度，納才、用才、育才、留才，由物本管理轉向智本管理，實現人才價值的最大化，才能為企業注入新的活力，使企業長盛不衰。

　　尊重人，最重要的是尊重員工的利益表達，尊重員工的人格尊嚴，讓員工暢所欲言，心情舒暢地工作。過去我們總把利益表達和利益沖突看得過于敏感而諱莫如深，只要發生利益沖突，就認為是一種目無法紀的行為，就會成為影響社會穩定的隱患和不安定因素，這恰恰掩蓋了許多矛盾。可以說，溝通渠道不暢，利益表達缺失，是導致飛行員采取激烈方式表達意愿的誘因之一。如果管理層及早地在雇傭、加班、工作安排、晉升以及解雇等方面與工會進行協商談判，通過工會利益表達，化職工群眾一些非法的、抗議性的利益表達為合法的、建設性的利益表達，還會弄到如此尷尬的地步嗎？

　　我們絲毫不認為飛行員和航空公司之間有著不可調和的矛盾，因此我們也絲毫沒有理由認為，在懲罰一兩個責任人、賠償旅客幾百元，或者懲罰航空公司幾百萬元之后，什么都萬事大吉了。事實上，集體返航事件是航空業體制性痼疾的深刻反映，如何從體制上機制上進行變革，如何建立健全職工的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制；如何打破民航業從經營模式到培養飛行員體制上的種種壟斷，加快飛行人才的培養和人員的合理流動，才是“返航門”留給我們的深刻教訓！