限薪令收效并不大

　　財政部的限薪令表面上是針對金融企業，但通知中同時強調，其他企業“也照此辦理”。縱觀國有金融企業高管的年薪，雖然絕對值較高，但畢竟相較2007年絕大部分還是降了。但其他行業我行我素，使降薪90%成為一紙空談。

　　是制度不合理還是根本不該限薪？

　　記者采訪的多位公司法專家表示，高管的年薪大多數是由上市公司薪酬委員會制定的，薪酬的發放與其經營業績有關，這是企業自治的行為，不該強行要求進行限制。

　　但也有專家對此持異議。中國社科院世界經濟與政治所公司治理研究中心主任魯桐表示，高管薪酬如果跟業績的提升掛鉤這是無可非議的，但是現在有一種情況是，公司業績進步并不大，但是薪酬每年還是增長得比較快，這說明，在董事會高管薪酬規則的制定方面，董事如何發揮對薪酬的管理，還有待于完善。

　　薪酬事件不僅發生在中國，金融危機爆發以來，在美國也曾多次刮過降薪風暴。2008年10月，當雷曼兄弟前CEO富爾德在美國國會接受質詢時，有議員批評稱，富爾德在雷曼兄弟破產前夕，一邊請求聯邦政府援助，一邊把上千萬美元的離職金裝進公司高管的口袋。美國民眾憤怒了。歐盟官員將之斥為“社會禍患”。美國總統奧巴馬則直言，“你們財富已超百萬，同時還在著手解雇工人，你們至少應該愿意作出一些犧牲吧”。

　　記者采訪了解到，對于美國的作法，國內專家有的表示我們應該效法，出臺更有力的舉措，有的則認為美國救企業的錢是財政出的，這和中國情形不同，談不上效法。

　　科學設計薪酬制度

　　其實限薪絕不是一件簡單的事。“限薪的關鍵是我們要有更加切實可行的科學的薪酬制度設計”，上海復旦大學管理學院教授張文賢認為，超高薪的根源不是缺乏監督，而是缺乏科學的制度設計。

　　據記者了解，限薪令只是4月10日財政部的一紙通知。在此之前，財政部就曾發布《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，此后也有傳聞有關部門將進行專門調查。但問題似乎并不是如此一個限薪令或者調查能解決得了的。

　　問題的另一方面是：“薪酬，怎樣既能吸引和留住核心人才，又符合當前中國的‘國情’而又不離譜？但著眼于長遠，要從目標、導向、績效考核、方法以及思路等多方面進行薪酬制度設計。”張文賢說。

　　就目標而言，是要從根本上解決公平與效率的關系，使公平與效率相輔相成，相互促進；在導向上，是將從崗位導向轉變為貢獻導向，以貢獻為依據，同時考慮崗位的重要性，將此作為計量薪酬的組成部分；同時關注績效考核。總之，政府要引導，企業薪酬制定要合理而科學，需要兩方面合力。(本報記者 周芬棉)