中新網3月14日電 全國總工會副主席張鳴起今天在接受中外記者集體采訪時，就無固定期限勞動合同作了詳盡說明，指出：企業沒有必要擔心簽訂無固定期限勞動合同會帶來用工機制的僵化，并不會影響用工機制的靈活性，更不應當采取一些勸辭職工等這樣一些行為來規避法律。

　　張鳴起說，《勞動合同法》在實施過程中也確實碰到了一些問題，一些單位采取勸說職工辭職、將職工轉為勞務工等問題。造成這些問題的原因，我認為主要是對于《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合同的誤讀造成的，采取了一些規避法律的行為。

　　張鳴起表示，《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同的規定，主要是針對我們現在存在的勞動合同短期化比較突出，一些勞動合同一年一簽，甚至是一年幾簽的情況作出的，目的是引導用人單位與勞動者簽訂較長時間的勞動合同，這樣做有利于構建和諧穩定的勞動關系，有利于提高勞動者的素質，增強勞動者對企業的認同感和責任感，也有利于企業的長遠發展。但是，一些人誤讀無固定期限勞動合同的規定，認為它又回到了過去的“鐵飯碗”，認為它是一種終身雇傭制的合同，采取了一些規避措施。

　　張鳴起強調，實際上，無固定期限勞動合同就是雙方約定沒有確定終止時間的合同，并不是終身雇傭制。在法律條文的規定上，它有以下三種情形是可以和固定期限勞動合同一樣被解除的，包括用人單位與勞動者協商一致，勞動者違法、違規，或者因病因傷不能適應工作，還有競爭性裁員。換句話說，無固定期限合同在管理和解除的條件上，與固定期限合同是一樣的。如果再多說一點，無固定期限合同這項制度的確立是《勞動法》確立的，是1995年實施的《勞動法》確立的。但是《勞動合同法》作為《勞動法》當中的用工制度的專門法律，在這一點上比原來有一些發展，就是應當訂立無固定期限的條件放寬了，10年就可以，簽訂兩次也可以，在這些方面確實有一些發展，但是不會造成“鐵飯碗”和一些企業擔心的用工的靈活性受到影響，不會僵化用工機制。其實除了我剛才說的三個條件可以解除無固定勞動合同以外，《勞動合同法》關于解除無固定期限勞動合同的條件比《勞動法》放寬了，在解除上又增加了兩條規定，不造成用工制度的僵化。

　　張鳴起說，一個就是企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，在這種情況下企業可以進行裁員，這在《勞動法》中當時是沒有的，是放寬的。同時也確立了企業在訂立合同時的客觀情況發生了重大變化的時候也是可以裁員的。所以從這個角度上講，《勞動合同法》還是比較好地處理了無固定期限勞動合同這樣一些用工長期合同帶來的對企業和職工的問題。

　　張鳴起表示，企業沒有必要擔心簽訂無固定期限勞動合同會帶來用工機制的僵化，并不會影響用工機制的靈活性，更不應當采取一些勸辭職工等這樣一些行為來規避法律。作為工會組織，我們已經要求我們各級工會組織要積極地配合政府的執法部門，并且采取一些措施制止這種規避法律的行為，以維護職工的合法權益。