銀行高管百萬元年薪的爭議還未平息，建設銀行(0939.HK)又開始了它的全員持股計劃。

　　長江電力(600900)對建設銀行股份的再次減持，使后者的全員持股計劃首期所需股票得以到位。近日，本報獲悉，這部分股權將在近期內分配到包括高管在內的建行員工手中，但與之同時提出的管理層股票增值權計劃仍然遙遙無期。

　　建設銀行實行全員持股的探索和實踐，會對未來內地銀行業股權激勵產生何種示范效應，目前仍難以判斷。然而，其高管激勵的擱淺卻意味深長。

　　員工持股：自購+獎勵

　　4月16日，長江電力發布公告稱將再度轉讓4億股建設銀行H股股權，受讓方為益嘉投資有限公司(以下簡稱“益嘉投資”)，轉讓價格為每股4港元，轉讓總價款16億港元。受讓人益嘉投資是一家注冊于BVI(英屬處女島)的投資公司，也是建設銀行實現股權激勵的通道。

　　2006年12月7日，長江電力董事會曾發布公告稱，公司將在2007年底前出讓不多于8億股公司持有的建行股份。當年12月5日，公司與益嘉投資簽訂協議，以每股3.1元人民幣、總金額12.4億元人民幣的價格，轉讓公司持有的4億股建設銀行H股股票。

　　對長江電力和建設銀行而言，這無疑是皆大歡喜的和氣生意。不過，建設銀行獲得這批股票則多少有些機緣巧合。

　　作為建設銀行的發起人股東，長江電力當初以每股1元的價格購入了20億股建設銀行股份。隨著國有銀行陸續上市，持有這些銀行的原始股，無疑是一種回報豐厚的財務投資，因而長江電力最初并不愿意割愛。但由于遭到“百年不遇”的大旱，其主營業務收入受到了較大影響。因此，建設銀行得以說服長江電力，將后者手中的股票拱手相讓。分析顯示，2006年，長江電力通過處置部分建設銀行投資所獲得的利潤，占公司利潤總額的15.07%。預期今年仍然會因此獲得不錯的投資收益。

　　據悉，建設銀行將按照兩次購買股份價格的平均價格，將回購股份轉讓給員工，轉讓方式包括自購和獎勵兩種。為了支付這筆開支，建設銀行已于年前向員工收取了一定額度的預付款，其比例為員工稅前年收入(含基本工資等全部收入)的5%～10%。剩余部分款項，建設銀行將“在董事會批準的工資總額內按一定比例安排”。至于具體比例，消息人士表示不便透露。

　　不過這只是建設銀行實行全員股權激勵計劃的首期。建設銀行董事長郭樹清在今年兩會期間曾公開表示，首批員工持股比例控制在0.4%，今后還會繼續推進，但員工持股總體比例不超過3%。

　　高管激勵的計劃擱淺

　　事實上，早在2005年8月，建設銀行股東大會就審議通過了管理層股票增值權政策和員工股權激勵政策。2006年6月，該行董事會第十九次會議又通過了《員工股權激勵方案》，而與之相配套的《獎勵股份分配辦法》也得到了董事會薪酬委的批準。

　　但兩個方案的命運大不相同。知情人士透露，上述兩項方案經匯金公司報國務院股改領導小組辦公室后，員工持股計劃得到了“默許”，但管理層股票增值權計劃卻在受到肯定之余，被指示“擇期再議”。由于建設銀行方案受挫，醞釀中的中國銀行(601988.SH，3988.HK)和工商銀行(601398.SH，1398.HK)的股權激勵方案沒有繼續上報。

　　該人士表示，這幾家銀行的高管激勵方案大同小異，無法獲批乃情理之中，因為“其背后的利益關系相當復雜”。一個顯而易見的理由就是，“國有銀行的高管是由國家任命，享有副部長級的行政待遇，再實行股權激勵計劃是否會有失公平，會不會引發攀比？”

　　一個在坊間流傳的故事，或許可以提供一點理解這種復雜性的注腳：建設銀行上市后，在人民大會堂舉辦了慶功宴，郭樹清敬酒致意。到第二桌時，匯金公司總經理謝平笑問：“我是大股東代表，怎么才安排在第二桌？”郭樹清答：“要坐第一桌也行，你先考慮給我們加工資吧。”謝平回應：“加工資不難，但你們要先辭去一切行政職務。”

　　2006年10月，由國資委和財政部會簽的《國有控股上市公司股權激勵試行辦法》試行，股權激勵口子也因而有所收緊。匯金公司一位高層表示，此辦法同樣適用于國有金融企業。但這類企業管理層激勵所面臨的關鍵問題在于，傳統行政任命體制和現代企業制度的并存，這也是國有銀行面臨的現實。在既有的行政體系尚未徹底破除的前提下，是否應該推行市場化的股權激勵？未來改革將何去何從，仍需拭目以待。

　　激勵意義大于財富效應

　　在許多企業上市過程中，擁有原始股權的企業員工都獲益匪淺。但建設銀行這次慷慨的激勵計劃，似乎并沒有讓多少內部人“大富大貴”。實際上，建行內部員工對持股計劃的落實反應不一。“一個總經理也不過幾萬塊錢，普通員工則更為有限。其實從中拿到的錢可能都不及去年一年投資股票或買賣基金的收益高。”一位建設銀行中層管理人員說。

　　但仍有不少員工對此滿懷期待。對他們而言，“全員持股的落實，制度意義大于實際激勵意義。”建設銀行另一位中層管理者告訴記者：“更重要的是啟動了一種制度，是把員工利益與企業利益、股東利益捆綁在一起的安排。”

　　“一些行業巨富的產生，得益于企業上市后將概念變成了收入，市場幫其實現了股權的大幅度增值。”著名薪酬問題專家伍剛認為，行業不同，期權激勵方式帶來的收益也有所不同。“銀行年度利潤增長空間有限，加之持股相當分散，所以不會產生巨大的財富效應。但隨著盈利的增加，員工依然可以通過股票的增值而獲得收益的增長。”

　　伍剛同時認為，全員持股意味著平均，而非與績效掛鉤，因而未必能起到應有的激勵作用，更多的或許是對員工服務多年的一種補償和福利。他認為，全員持股方式不一定會被廣泛推廣，員工待遇和福利的提供，可以采取企業年金和養老保險的方式。“對于管理層和核心技術人員的激勵，則會逐漸與國際靠攏，期權計劃將漸成趨勢。”(陳紅）