調查顯示，1/4應聘女性求職時因性別遭拒，值得關注的是，還沒有聽說哪位女性就此訴諸法律。原因之一在于，對招聘中的性別歧視，還缺乏針對招聘環節的具體規范，而無法舉證就意味著維權只能是徒勞。

　　北京大學法學院婦女法律研究與服務中心前日發表《中國職場性別歧視狀況研究報告》，指出平均每4個女性被調查者就有1個因性別而被拒絕錄用。(6月14日《工人日報》)

　　此報告再次印證了此前許多研究的共識：中國就業市場上存在較為嚴重的性別歧視。這些研究報告都以女性求職者的自訴為依據，她們當中的很多人因遭受歧視而憤怒屈辱，然而，卻似乎還沒有聽說哪位女性就此訴諸法律。為什么？

　　其實，并不是女性不懂得依法維權，而是法律沒有為她們提供維權的依據。近年來，雖然婦女權益保障法、勞動合同法、就業促進法等法律相繼修訂或制定，然而，對招聘中的性別歧視，卻始終僅有泛泛的禁止性條款，沒有針對招聘環節的具體規范，在這種情況下，女性盡管確認遭到了歧視，但舉證卻難上加難，而無法舉證就意味著維權只能是徒勞。

　　性別歧視真的那么難舉證嗎？性別歧視確實有其特殊性，很容易被用人單位的種種借口所掩蓋，然而，它也并不是完全不能被固定、被顯影的，對用人單位在招聘過程中的行為進行更具體的規范，就可能在一定程度上解決這一問題。

　　例如，既然婚育狀況和婚育計劃與工作能力并無關系，不是招聘中必須了解的，那么就可以做出規定，禁止用人單位在招聘時詢問這方面的情況或要求應聘者填寫這方面的表格，否則，起碼可以認定為隱私侵權；或者更進一步，像美國的一樣，規定若采集了相關信息就必須錄用，否則就認定其存在歧視。

　　以上建議并非難以實現，針對其他類型的就業歧視，中國法律已經做出了一些具體的規范，例如禁止用人單位對應聘者的乙肝病毒攜帶進行強制檢查，這一規定已經成為一些乙肝感染者維權訴訟的證據來源，在一定程度上遏制了就業中的健康歧視。那么，為何不能加以借鑒，做出更細致的針對性別歧視的招聘規范呢？

　　總之，在技術上說，性別歧視的可訴化并非無解之題，然而至此或許才觸及到了關鍵：決策者到底有沒有真正的意愿去解決這個問題。曾有研究指出，一些政府部門本身就存在嚴重的就業性別歧視，既然如此，指望這些部門去制定法律懲治性別歧視就實在困難了，而相比之下，技術障礙或求職者的維權意識或許不過只是托辭。

　　□呂頻(自由職業者）