后危機時代跳槽存四大法律誤區

　　隨著我國今年第一季度經濟平穩較快發展，我國的經濟形勢繼續表現出了持續回暖向好的喜人勢頭，經過了金融風暴洗禮的國內企業和廣大勞動者也開始抖擻精神迎接“后金融危機時代”的到來。

　　實踐表明，經濟危機階段是企業“裁員風潮”的多發期，而經濟強勁復蘇階段將是勞動者“跳槽”的活躍期。但是，當前勞動者對如何合法、安全、有效地與用人單位解除勞動合同仍存在一些認識的誤區和錯誤的做法，無法最大限度維護勞動者解除勞動合同的法律利益，勞動者應掌握好正確解除勞動合同的法律攻略。

　　誤區一：只要已遞交辭職報告就可立即閃人

　　有的在職勞動者遇到其他企業比較中意的職位，急于跳槽到另外一家企業，但未按照法定的解除程序和處理好工作交接等善后事宜，想當然地認為只要向企業遞交了辭職報告，就履行了法律手續，就可以立即離開到另外一家企業工作，以后就不應當承擔任何法律責任。

　　案例：

　　小張原系某商貿公司的財務管理人員，入職二年一直沒有得到領導的賞識，所以一直未獲得職位及薪水級別的晉升，對公司領導頗為不滿。2009年11月后，該行業的經濟形勢開始好轉，小張準備跳槽到另外一家同行業的公司，并且已經聯系好該公司。2009年11月28日，小張向公司的總經理遞交了辭職報告，總經理要求其在一個月之內向該公司指派的接手人員進行工作交接，其后才能給小張辦理離職手續。小張認為總經理是故意刁難，于是當日就將自己所管理的財務賬簿等工作資料往辦公桌一扔就憤憤離去，之后再未回到公司辦理任何交接及離職手續，就到另外一家商貿公司工作。其后，原商貿公司發現小張所管理的財務資料缺失，造成該公司不小的經濟損失，于是將小張告上法庭要求小張賠償該公司經濟損失。小張認為其已向該公司遞交了辭職報告，并在離開公司時已將其手頭的材料全部放在了辦公室，已經跟該公司沒有關系，無須承擔賠償責任。

　　提示：

　　小張覺得在原公司郁郁不得志，急于跳槽到其他公司另謀高就本無可厚非。實際上，我國《勞動合同法》第三十七條也賦予了勞動者單方預告解除的權利，即勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，該法第五十條同時規定了勞動者離職時的法律義務，即勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接，否則，勞動者可能承擔第九十條規定的損害賠償責任，即勞動者違反該法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，勞動者要跳槽到其他公司工作，應當注意以下三點：一要注意預告解除的期限是“提前三十日”；二要注意解除的形式是書面形式通知；三要注意辦理好原工作的交接事宜，明確好責任，避免日后出現因交接工作產生的賠償風險。

　　誤區二：企業半死不活不如自動離職另謀生路

　　有的勞動者覺得用人單位在金融危機中效益很差可能很難有轉機，于是也不書面通知用人單位就不辭而別主動離開用人單位，以為這樣不用單位對其負責，自己也不用對單位負責，各謀生路。

　　案例：

　　小王是某外貿公司的銷售經理，原來工作待遇相當不錯，但是該外貿公司在2008年金融危機中效益急轉日下。在接下來的一年里，除了能拿到保底工資之外，幾乎沒有拿到績效工資及業務提成，在小王眼里公司就是半死不活的狀態，小王在失望之中離開了該外貿公司。其后公司一直聯系不上小王，小王負責的銷售工作也頓時癱瘓，給公司造成了一定的經濟損失。公司以小王嚴重曠工違紀將小王除名，同時以小王違法解除勞動合同造成該公司經濟損失為由將小王告上法庭。小王在法庭辯論中稱其覺得公司效益不好，其也不能給公司創造效益，與其呆在公司耗著給公司造成負擔，還不如自己主動離開，這對雙方均有好處。

　　提示：

　　小王的這種想法雖然看似不可理喻，但在實踐中有這種錯誤認識的勞動者卻大有人在。因為在勞動法及勞動合同法等相關法律中，并沒有“自動離職”這種解除勞動合同的方式，所以如果采用這種方式“離職”的勞動者，不但可能存在被曠工除名的風險，而且還可能存在未進行工作交接造成損失的損害賠償風險，更不用說拿不到與自己工齡相應的經濟補償。勞動者在用人單位出現經濟困難時，也應當按照前述預告解除勞動合同的方式離職，并辦理好交接手續及離職手續，“有始有終”地離開原公司，千萬不要“玩失蹤”一走了之，產生損人不利己的后果。

　　誤區三：辭職之后，發現自己符合勞動者單方即時解除條件，重新主張單方即時解除權

　　有的勞動者認為雖然其在提出離職的時候主張的原因不是勞動合同法規定的單方即時解除的法定事由，但是因為其不知勞動合同法有上述規定，實際上用人單位存在其可以行使即時解除勞動合同的法定情形，自己應當可以重新主張法定的單方即時解除事由，要求用人單位給付相應的經濟補償金。

　　案例：

　　小李是某餐飲公司的廚師，因覺得該餐飲公司經營不善，工資待遇不夠高，金融危機后地區經濟形勢好轉，其他餐飲企業需要大量招聘高級廚師，想到其他餐飲企業謀求更好的發展。于是小李向該餐飲公司書面提出辭職，在辭職報告中明確稱是因為自己需要另外謀求更好的發展空間才申請公司同意其辭職。小李在與該餐飲公司辦理完工作交接及離職手續后，離開該餐飲公司。但離開后并未找到更好待遇的餐飲公司，其后與某律師朋友吃飯過程中，了解到我國勞動合同法中規定了勞動者在法定情況下享有即時解除勞動合同并獲用人單位支付經濟補償金的權利后，發現原工作的餐飲公司剛好存在遲延支付工資的情況，于是再次向該公司寄出辭職申請，主張其離職的原因系該公司遲延支付其工資，依據勞動合同法相關規定要求該公司支付其相應經濟補償金，遭到該公司的拒絕。

　　提示：

　　司法實踐中，小李這種情況目前屢見不鮮。實際上，權利必須即時行使方能產生法定的法律效果，如果不行使則過期作廢。小李在離職時該餐飲公司存在勞動合同法規定的勞動者單方即時解除勞動合同的法定情形，但小李并未主張該權利，而是主張的其他事由，從性質上講，小李當時依據的是勞動者單方預告解除，雙方解除勞動關系后，勞動合同關系已歸于消滅，其后發現主張勞動者單方即時解除權更為有利，在勞動關系已經解除之后又重新主張該項權利當然不能產生法律效力。因此，勞動者在解除勞動關系時必須有清醒的認識，明確自己是依據單方預告解除還是法定即時解除而解除與用人單位的勞動關系，哪種解除方式更符合自己所處的情形及對自己的合法權益更為有利，不清楚的情況下最好向專業人士咨詢以最大限度的保護好自己的合法權益。

　　誤區四：找好下家接手，再從上家索要勞動者單方即時解除的補償金

　　有的勞動者認為跳槽最穩妥的方法是“騎著馬找馬”，與下家單位簽訂好勞動合同之后，再向原用人單位主張法定解除權解除勞動合同，這樣既能保證能在下家繼續工作，又能從上家拿到經濟補償，兩全其美。

　　案例：

　　小陳是某商貿公司的人事部經理，對勞動法相關知識有所了解。因其所在的商貿公司在金融危機中資金運作困難經濟效益不好而且經常停工歇業，小陳覺得繼續在該公司工作沒有發展前途，于是一直在策劃跳槽。2009年12月，小陳與一家房地產公司聯系好準備去該公司工作，該房地產公司要求其出具原工作單位的離職證明，小陳稱已經與公司解除勞動合同，但原用人單位不出具離職證明，正在與該公司交涉，其后一定補交離職證明。房地產公司看中了小陳的工作能力，出于對小陳的信任，就先與小陳簽訂了勞動合同，小陳也到房地產公司去報到上班。小陳知道商貿公司存在拖欠其工資及未為其繳納社會保險的情形，于是在與房地產公司建立勞動關系后就向原商貿公司以書面形式主張勞動者單方即時解除權，要求該公司支付相應的經濟補償金，結果小陳的該訴訟請求被法院駁回。

　　提示：

　　小陳這種做法目前在實踐中頗為常見，但該做法不符合我國現行勞動法設計的解除勞動合同重新建立勞動關系的法律路徑，因此小陳的這種做法并不能達到其認為的效果。根據我國目前的勞動法體制，一個勞動者只能有單一的勞動關系，可以存在兼職關系但不能存在多重勞動關系。小陳在未與原工作單位正式解除勞動關系之前就與其他用人單位簽訂勞動合同建立勞動關系，雖這種狀態只是一種過渡狀態，但也是不符合我國現行法律體制的，與其他用人單位建立新的勞動關系的行為是以行為的方式表明其提出解除原勞動關系，其后再次主張勞動者單方即時解除權并要求原單位支付經濟補償金已不具備法定行使條件。小陳正確的做法仍應該是先主張勞動者即時解除權解除勞動合同，并辦理交接及離職手續后，再與房地產公司建立勞動關系，既能獲得原單位給付的經濟補償金，也不會存在下家單位以其存在欺詐行為要求解除勞動關系并給予賠償的法律風險。(陳昶屹）