堅硬的體制壁壘
“‘他的人’什么都不懂，典型的不做事。”王寧習慣用“他的人”來稱呼有編制的員工。“他們10個人做1個人的事，我們是1個人做10個人的事�！�
王寧有深深的不安全感。一個剛來做剪輯的外聘女孩子到處找人說話，就被開除了。一個男員工沒有在規定的地點抽煙，也被開除了。這樣的前車之鑒讓他在單位如履薄冰。
“柿子揀軟的捏，麻煩的事都給我們做�！苯闭f，早上一二節課從來都輪不到自己，給她安排的都是三四節，正是肚子餓的時候，或者是下午第一節，學生們一個個都困得不行。
“領導經常說要對外聘人員保持警惕性�！敝燔娬f，他們單位一位領導曾跟正式人員說，千萬不要把核心技術暴露給外聘人員。結果，臨時工都只做些外圍工作，不管你技術多好，核心技術想看都看不到。
“他們是硬的，我們是軟的�！苯闭f，每年都有在編老師分到學校里來。他們一進來，就把聘用工擠掉了。
朱軍說，臨時工沒有升遷機會，來的時候干什么崗位，10年、20年后大多數還在干。他們單位下屬一個輸變電自動化研究所有30多個外聘人員，轉正指標只有一兩個。有些外聘人員能力很強，也想升遷，“但這絕對實現不了”。
“身份是很重要的。”說這句話的時候，安徽省池州市政府部門的駕駛員王胡兵加重了語氣。自從2002年以聘用工身份來到單位后，他做夢都想著轉正。因為正式駕駛員吃財政飯，每年多拿近萬元，而且“旱澇保收”。而他領工資的時候連張工資條都沒有。
“領導在，還能干下去。要是換個領導，沒準就得走人了。”在機關干了這么多年，身份始終得不到解決，但王胡兵知道其中的難度，“指標只有省里才有”。
同工不同酬是職業歧視
“現在在國有大企業、事業單位中，體制內員工大約只占四成。”中國人民大學勞動人事學院副院長劉爾鐸教授說，在改革開放前夕，體制內員工要占七至八成。由于人力資本投資不足，低端勞動力過剩，會形成一個由體制外人員組成的二級勞動力市場。“每個國家都會有，只是比例不一樣。美國的二級勞動力市場占20%，中國要占到半數以上。”
1981年，中共中央、國務院《關于廣開門路、搞活經濟，解決城鎮就業問題的若干決定》中指出，“目前國營企業的一大弊端就是‘大鍋飯’、‘鐵飯碗’”，必須“逐步改革國營企業的經濟體制和勞動制度”，“要實行合同工、臨時工、固定工等多種形式的用工制度，逐步做到人員能進能出�！�
“臨時工”這一在改革開放初期碰碎了不少“鐵飯碗”的創舉，在今天卻成了“就業歧視”。
“從大的方面來說，同工不同酬也是一種就業歧視�！敝袊嗣翊髮W法學院教授、勞動和社會保障法研究所所長林嘉說，就業歧視有初次就業歧視，在工作過程中的歧視就成為職業歧視，“同工不同酬”是職業歧視的主要表現方式。
她介紹，法律規定了最低工資標準，但是國家只限制了最低標準，沒有其他方面的規定。如此造成企業一方說了算，很多企業就讓工人的工資在最低工資標準附近徘徊，以節省成本。一個現象就是20多年來中國經濟發展這么快，物價漲得這么厲害，但是珠三角的農民工工資卻沒漲多少�！安桓闪司蛽Q人，沒有一個正常的漲工資的機制�！�
“城鄉差別反射到了體制內的用工單位�！边@是劉爾鐸教授對國企和事業單位“同工不同酬”的解釋。他說，中國的勞動力市場原來分為城市勞動力市場和農村勞動力市場，戶籍大門打開后，這兩個市場的差別消失了，但是城市勞動力市場內部出現了二元的勞動力市場——事業單位和國企分為正式的有編制的勞動力隊伍，和非正規的臨時工合同工隊伍，后者由農民工和城市臨時工組成。在一級勞動力市場，有正常的升遷，分享了單位全部利益，包括單位的創收和福利。而在二級勞動力市場里，人才實際上流動不了，也沒有升遷機會，分享不到剩余利益。
勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平近日透露，該部正在會同有關部門研究起草工資立法，并已經將同工同酬問題列為重點研究的內容。
“但是在中國的現實條件下，短期解決基本不可能，單位會背上很重的負擔�！眲栬I教授并不樂觀。
“改革的方式還要看國家的方針是一步到位，還是慢慢來�！绷旨谓淌谡f，國有企業上世紀80年代中期試行勞動合同制，到了90年代初就已經開始實行。她建議，事業單位改革可以實行新人新辦法、老人老辦法，對“中人”采取過渡政策，逐步改變目前的狀況。
“從理論上看，所有的人員都沒有差別，都將成為‘雇員’�！睂＜业倪@句話，或許會讓許多正在崗位上努力工作并希望能有“轉正”機會的“臨時工”看到另一種希望，只是，沒人告訴他們這個希望的實現還需要多久。(黃沖、王超)
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