深圳華為公司要求工作滿8年的員工，在2008年前都要先“主動辭職”，再重新與公司簽訂1至3年的勞動合同。沃爾瑪全球采購中心也于日前宣布在深圳、上海等分部實行大規模裁員。

　　多數人認為，華為、沃爾瑪此時裁員，意在規避將于2008年1月1日起實施的《勞動合同法》有關規定。昨天，記者采訪了與上海沃爾瑪員工簽訂勞動合同的本市某人才公司。該公司有關人士表示，裁員事件目前還在協調解決的過程中，具體事宜不便公開，但公司將本著守法、和平友善的原則圓滿處理此事。

　　其實，華為、沃爾瑪的做法并非鮮見。近2個月來，記者就《勞動合同法》正式實施前的企業裁員問題進行了一系列的追蹤采訪，發現部分企業裁員、調換員工崗位、將員工“轉嫁”勞務派遣公司等“洗牌”現象正在頻頻上演。

　　勞動關系清理暗藏玄機

　　今年47歲的黃先生就遭遇了短短兩個月內簽訂兩次勞動合同的“怪事”。黃先生在某著名外商投資電器企業工作，今年4月份，他與單位的勞動合同期滿，“合同到期的前一天，公司人事部門與我簽訂了為期兩年的勞動合同。我想想，兩年并不算短，當時，我很爽快地簽下了自己的名字。”

　　剛拿到的勞動合同還沒有“捂熱”，6月份，黃先生又一次被叫到了人事部門，“人事經理說，由于公司下一步發展有變化，原先簽訂的勞動合同需要變更，合同期限從兩年變更為半年。”半年期的勞動合同？起初，黃先生以為自己聽錯了，但他轉念一想，頓時明白了公司的意圖。

　　他拿出自己復印的《勞動合同法》全文告訴記者：“前段時間，《勞動合同法》草案在各媒體宣傳，這是關系我們勞動者切身利益的法律，我也從網上下載了一份。仔細看了幾遍后，我總算看清了單位的真實目的。公司同我簽半年勞動合同，就意味著到今年年底合同自然終止，公司不續簽合同也不必支付任何經濟補償，而按照原先的兩年期限合同執行的話，就算合同到期終止，公司也要付給我一筆經濟補償金。這樣一來，公司不就有損失了么？”

　　根據勞動法的相關規定，更改勞動合同須經雙方協商一致。眼下，黃先生并未在更改的合同上簽下名字，但他仍表示擔心：“就算這份合同沒有變更，單位是否會采用其他方式逼我辭職呢？”

　　在華東政法大學勞動法律服務中心采訪時，不大的咨詢室里坐了好幾名勞動者，其中有兩三人不久前被單位終止了勞動關系。“這種情況現在很多。”中心負責人徐明朗告訴記者，盡管離《勞動合同法》正式實施還有一段時間，不少企業已著手趁員工合同到期、理清勞動關系之機，采取各種手段，規避新法將給企業增加的用工成本。

　　“八九月份，我們中心接到的咨詢電話比以往增加了10%。”翻出接待人員的登記檔案，徐明朗說，“其中多數勞動者都是勞動合同期滿，單位不再續簽；另外，為降低新法實施后合同終止支付的經濟補償金，企業將勞動者從高薪崗位調至低薪崗位；還有些企業忙著將勞動者的用工關系轉移到勞務派遣公司，企圖借勞務公司之手來擺脫需要承擔的責任，以達到降低用工成本的目的。來咨詢的不少勞動者對單位的這種行為感到莫名其妙、憤怒但又無可奈何。”

　　如果權益受侵可向工會求助

　　華東政法大學李凌云：趕在《勞動合同法》實施前“清理門戶”恐怕是不少用人單位眼下正在操作的一件大事。操作的手法多為到期終止合同不再續簽，而有些單位則將部分勞動者調整到低薪崗位。被終止合同的勞動者多是工齡已經滿十年或即將滿十年且勞動合同在2008年以前到期的，依照現行規定他們無法拿到任何經濟補償；而被變崗變薪的也多是工齡較長接近十年但是勞動合同在2008年以后到期的勞動者，這些勞動者也將在勞動合同到期時被終止合同，只不過經濟補償金的基數是按照調低以后的報酬(勞動合同解除前十二個月的平均工資)來計算。

　　當然，遭此命運的勞動者有的是用人單位認為工作表現不佳，不想繼續留用的，但那些做得好端端的員工，單位為何急著與其“了斷”？主要原因有兩個：一是擔心形成無固定期限合同，勞動關系變僵化。無論是本單位工齡滿十年還是連續訂立兩次固定期限合同的都要面臨簽訂無固定期限合同。在不少用人單位眼中，無固定期限合同無異于“鐵飯碗”，終止解除都難上加難，所以要趕緊將勞動關系終止。二是擔心用工成本提高，不堪重負。如終止合同的經濟補償，即使是合法用工的單位也難以避免這一“合法用工成本”的提高，這也是為什么單位想出了變崗變薪這樣的下策。

　　每個用人單位作為一個“經濟人”，都有趨利避害的本能，在不違法的情況下終止員工合同或調整員工崗位本是無可非議的，但是有些單位的操作手法并不規范。特別是一些單位沒有正當理由就單方面調低員工的崗位和薪酬，這與現行的勞動法規也是相抵觸的。

　　如果勞動者遇到這種情況，應該積極與企業進行協商，也可以向工會組織反映情況，獲得相應援助。

　　“清理門戶”真的合算嗎？

　　記者了解到，并非所有企業都為了節約有限的用工成本，采取以上手段“清理門戶”，規避新法。不少知名外企的人事經理表示，優秀合格的員工是企業的無形財富，企業不會為節約一些用工成本而造成更大的無謂損失。

　　大量裁員易使人心渙散

　　錦江麥德龍現購自運有限公司人事經理方小姐：最近，我們也聽說不少企業趁年底理順勞動關系的機會，采取終止合同、調離崗位等各種手段，規避新法實施后將帶來的用工成本增加。但我們并沒有采取這種做法，我們覺得，無論是從公司的長遠發展還是凝聚人心兩者來看，通過規避《勞動合同法》達到節約用工成本的做法有百害而無一利。

　　《勞動合同法》草案通過全國人大常委會的最后審議后，我們也參加了相關培訓，但我們參加培訓的目的是為了更好地遵守新法的相關條款，避免出現勞動爭議。我們認為，評判一個員工的去留，關鍵要看其個人表現，而不會為了控制區區的用工成本而將本來勝任崗位的員工趕走，這種做法對于企業來說沒有任何好處。企業的發展關鍵在于人，如果某位員工工齡滿10年，在無過錯的情況下被炒魷魚的話，將對其他員工產生不良影響，工作積極性受到打擊，很容易造成人心渙散，長此以往，對企業的發展肯定不利。

　　相反，我們認為，如果工齡滿10年以上的員工提出簽訂無固定期合同，說明他對企業有強烈的歸屬感，我們應該為能留住這些優秀的、擁有豐富經驗的老員工感到欣慰，他們提出簽無固定期合同的話，我們一般都會同意；事實上，眼下我們已經同大多數工作10年以上的老員工簽訂了無固定期合同，這些優秀員工是企業的一筆無形財富，為什么要想盡辦法趕走他們呢？

　　規避新法將付出更大代價

　　某著名外資化工企業人事部陳經理：作為一家化工企業，對于員工素質、經驗的要求很高，企業本身的理念就偏向于長期雇傭，而非短期化的勞動關系。退一步說，趕在新法實施前裁員，從眼前利益來看，可能省下了一筆經濟補償金，但長遠看來，企業將為此付出更大的代價。

　　我們來算一筆賬：眼下終止合同，可省去新法實施后的雙倍經濟補償，一名普通員工的月薪是4000元，雙倍經濟補償就是8000元；而招聘新員工，企業必須對其進行培訓，培訓期一般在兩三個月，在這期間企業除了花費的培訓費用外，還得支付新員工數千元月薪，如果出國培訓的話，所需付出的成本就要以萬元計算了。兩者權衡下來，哪種做法付出的代價更大，一目了然。

　　另外，我們是化工企業，要求員工具備高度的安全素質，新員工即使經過相關培訓，安全理念仍需經過長期培養，從這一點來說，我們更傾向于長期雇傭有豐富經驗的老員工。

　　裁減員工也是出于無奈

　　某私營企業吳老板：我的公司規模小，一共就那么十幾個人，也不可能養什么閑人，而且公司和員工的勞動合同都是一年一簽，這樣對于雙方來講都比較方便。明年《勞動合同法》實施后，不僅規定了工齡10年以上要簽無固定期限勞動合同，還對勞動者權益設置了重重保護條款，比如不簽合同、終止合同都要向員工支付經濟補償金。

　　像我們這種小公司，一個不小心違反了《勞動合同法》的哪個條款，就必須付出幾千甚至上萬元的賠償，公司一年利潤也就幾十萬，如果因為觸犯《勞動合同法》每年必須損失幾萬元的話，企業還怎么經營下去？所以，趁新法實施前，一些普通崗位的員工合同到期，我們便與其終止勞動關系，至少可以省下明年終止合同必須付出的補償。這也是不得已而為之啊！（作者:王楓）