一種流行的觀點認為：當前我國的勞動力供應嚴重供大于求，用人單位挑挑揀揀是必然的，就業歧視是由于勞動力過剩，就業壓力太大造成的。這種觀點似乎聽起來很符合實際，這實際上是一種非常錯誤的觀點。

　　我們知道就業歧視是用人單位在招聘錄用時用一種歧視的分類標準淘汰人，在職業中用不公平的方法來晉升提拔人，對同樣的勞動給予不同的報酬，對下崗退休人員以不同的待遇等等。就業歧視存于一切社會和各個國家中，不論它是勞動過剩，還是勞動力緊缺的國家，不論是發展中國家，還是發達國家都不例外。按照就業歧視是勞動力過剩造成的理論，那些就業壓力不大的國家和地區就不存在就業歧視？而事情并非如此，在一些就業壓力不大，勞動力相對緊缺的發達地區，照樣存在就業歧視，政府采取積極有力的措施反對就業歧視。這是為什么？這說明就業歧視與就業壓力無關。

　　歐盟是反就業歧視最積極的地區，在本世紀初的2000年，歐洲理事會在里斯本召開會議，制定了關于長期經濟發展、全面就業、社會統合及可持續發展的10年計劃，把反就業歧視作為重要的戰略方針。歐盟加強反就業歧視，不是因為就業壓力增大的原因，而是因為歐盟分析了歐洲社會在未來勞動力發展的趨勢，將會由于生育率下降，人均壽命增加，2005年和2025年之間，歐盟絕對勞動力人口將出現下降趨勢，可能有3000萬勞動力缺口。借助增加就業的新動力，歐盟一舉通過兩項重要的反歧視部門法，即《種族平等指令》和《就業框架指令》。

　　從歷史上經濟與勞動力市場的發展過程中，可以發現，就業歧視并不是產生于勞動力市場的過剩，而是產生于勞動力的緊缺。每當經濟發展需要大量勞動力的時候，資本必然尋求新的勞動力市場，往往會對這些新的勞動力群體形成歧視。所以，說就業歧視產生于勞動力過剩完全是一種表面現象，是沒有根據的。新中國建立后的勞動力發展也證明了這點，新中國建立初期由于黨和政府在政治上主張男女平等，當婦女作為一種新的勞動力資源加入到新中國建設大軍中，盡管歷史文化中對婦女有很強烈的歧視，但婦女相對還是比較平等的。但中國實行市場經濟以后，經濟發展需要大量新的勞動力時，農民工進入了勞動力市場，資本出于對利潤的追求采用歧視性的用工制度，所以就業歧視是雇用者本身造成的，而不是勞動力過剩造成的。這種本身的原因包括片面追求利潤，加上傳統文化和無知偏見等，歧視原因根源于社會文化和制度之中。如果從市場的角度，用人單位應該是以職業崗位所要求的能力和標準選人用人，而不是以與那些職業要求無關的因素選人。從這點上說，反歧視不反對用職業能力選人，而反對不理性的以非能力因素選人，這種要求與用人單位的要求是一致的。所以從深層面看，就業歧視者與勞動力壓力大小無關。

　　當然，反就業歧視并不能解決擴大就業問題，它只是解決公平地分配就業機會問題。就是說，反歧視并不是做大蛋糕，也不會縮小蛋糕，只是公平地分配蛋糕。當蛋糕只有一定大小時，要來吃蛋糕的人越多，就越應該公平地分配，否則，就可能會出現混亂和危險。以高考為例，只要是以公平考試的方法來錄取人，哪怕是百里挑一上大學，都不會出現有問題。如果憑學校的好惡來錄取人，哪怕是二里挑一也會出問題。用人單位說就業的人太多才會產生歧視完全是一種托詞。假使一個社會勞動力供求是平衡的，就不會存在就業歧視嗎？回答是否定的。用人單位地位有高低，條件有好壞，那些好單位總會有更多的求職者，也照樣會歧視那些被認為是“弱者”，那些“弱者”只能在差的單位或者只能得到較低的報酬，或者永遠得不到提升等等。如果一個社會存在歧視的文化、觀念或偏見，無論勞動力是太多還是太少，都照樣會存在歧視。

　　歧視真正產生的原因是傳統文化觀念和無知偏見。因為如果真正以職業的內在要求選人，不但使人盡其才，物盡其用，使能者在其位，賢者謀其政。真正受益的是用人單位。事實證明，在一些發達國家現代企業采用非歧視政策，由于企業平等公正地尊重人，從而大大提高了企業的凝聚力和競爭力。(蔡定劍）