飛行員隱性辭職，體現(xiàn)的是航空公司轉(zhuǎn)型期對(duì)人力資源行政管制與市場(chǎng)定價(jià)之間的激烈沖突。只有按照法律行事，搭建公平的人力議價(jià)平臺(tái)，參照國際慣例，才能從根本上杜絕損人不利己的極端議價(jià)事件再次發(fā)生。

　　3月31日，東航云南分公司14個(gè)航班在飛到目的地上空后又全部返航。飛行員隱性罷工事件，再次將飛行員與航空公司之間的矛盾放上前臺(tái)。這不是東方航空的個(gè)案，而是普遍現(xiàn)象，3月14日，上海航空四十余位機(jī)長(zhǎng)同時(shí)報(bào)請(qǐng)病假；3月28日，東星航空11名機(jī)長(zhǎng)集體“告假”。

　　首先要說，飛行員以乘客為“人質(zhì)”，作為與管理層和航空公司談判的籌碼，是不能原諒的失職行為。

　　但應(yīng)該看到，極端行為背后，是目前的管理沒有跟上航空市場(chǎng)與飛行員市場(chǎng)的變化，以僵化的行政手段進(jìn)行管制的結(jié)果是，被雇傭的一方只能通過隱性罷工等極端方法，吸引社會(huì)的眼球，以達(dá)到解決問題的目的。這是缺乏利益協(xié)商與溝通渠道的體制通病。

　　面對(duì)飛行員流轉(zhuǎn)問題，有兩個(gè)前提不能否認(rèn)。

　　第一，所有員工包括飛行員，人力資本屬于自己。努力、負(fù)責(zé)、創(chuàng)新、對(duì)潛在市場(chǎng)的敏感性等一切具有市場(chǎng)價(jià)值的人力資源，不但總量附著在自然的個(gè)人身上，并且只歸個(gè)人調(diào)用，這是人力資源的根本要義。

　　第二，人力資源具有社會(huì)流動(dòng)性，通過競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣汰，人力資源流向優(yōu)質(zhì)企業(yè)，形成整個(gè)社會(huì)的良性循環(huán)。

　　隨著中國航空業(yè)的發(fā)展，中國的航空市場(chǎng)尤其是飛行員市場(chǎng)已經(jīng)從嚴(yán)格的行政管制逐步走向市場(chǎng)化。2004年，民營(yíng)資本可以進(jìn)入民航業(yè)籌建航空公司，但當(dāng)時(shí)各航空公司飛行員總數(shù)僅1萬多人，剛好能滿足當(dāng)時(shí)國內(nèi)700多架飛機(jī)的配備需要。據(jù)民航總局預(yù)測(cè)，到2010年，需補(bǔ)充6500名飛行員，而我國目前每年培養(yǎng)飛行員的總數(shù)只有600名到800名。民營(yíng)航空公司不得不出高薪向國有航空公司“挖”飛行員，國有控股的航空公司也在招聘外籍飛行員。也就是說，市場(chǎng)開始給緊缺的飛行員人力資源定價(jià)，這一價(jià)格高于航空公司給出的十幾萬年薪價(jià)格。

　　矛盾在此出現(xiàn)，在行政與市場(chǎng)的銜接過程中，有關(guān)方面缺乏制度性預(yù)案。為了避免公司人力損失，航空公司要求飛行員簽訂終身合同，并且，終身雇傭制受到管理層的支持。民航總局聯(lián)合五部委發(fā)文要求“飛行員辭職必須征得原有單位的同意”，而且要賠償原有單位“70萬-210萬元不等”。

　　一些航空公司習(xí)慣了行政體制下飛行員的終身雇傭制度，在飛行員的市場(chǎng)價(jià)格抬升的情況下，國有大型航空公司還維持飛行員的終身雇傭制。從航空公司的對(duì)外開放來說，強(qiáng)行維持終身雇傭制行不通，也不符合市場(chǎng)化的要義，從長(zhǎng)久來看，最終也不符合航空公司的利益。這些航空公司會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們無法從市場(chǎng)找到足夠的人力資源。

　　誠然，航空公司為定向培訓(xùn)的飛行員付出了高昂的培訓(xùn)成本，他們理當(dāng)擁有優(yōu)先雇傭權(quán)，并且有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)法，要求辭職的飛行員予以賠償。但是，部門規(guī)章應(yīng)服從勞動(dòng)法等上位法，賠償數(shù)額必須在法定的合理范圍之內(nèi)，飛行員承擔(dān)的是航空公司支付的成本，而不是飛行員的全部人力成本，如果賠償高到讓飛行員一輩子都賠不起，此謂不公平契約，不具有法律效應(yīng)。

　　飛行員隱性辭職，體現(xiàn)的是航空公司轉(zhuǎn)型期對(duì)人力資源行政管制與市場(chǎng)定價(jià)之間的激烈沖突。只有按照法律行事，搭建公平的人力議價(jià)平臺(tái)，參照國際慣例，才能從根本上杜絕損人不利己的極端議價(jià)事件再次發(fā)生。(葉檀）