人力資源和社會保障部在浦東試點的是專業性聘任制公務員，招聘的是“政府機關很難培養的、專業性較強、目前又急需的”公務員

　　從今年6月開始，上海浦東新區的行政辦公大樓中出現了一批新的身影。“聘任制公務員”，這個兩年前正式實施的《公務員法》中新增加

　　的公務員序列，開始出現在我國首個綜合配套改革試點地區浦東新區。

　　與國內其他地區已經試點的以輔助性職位為主的聘任制公務員不同，由人力資源和社會保障部首次在浦東新區試點的聘任制公務員，主要從事專業性較強的職位。

　　近兩個月來，浦東新區首批5名聘任制公務員陸續走上工作崗位，開始進入政府官員的新角色。專業性聘任制公務員與傳統的委任制公務員究竟有什么不同？他們的進入又會給政府部門帶來什么樣的變化？《瞭望》新聞周刊記者就此進行了采訪。

　　簽合同上崗的公務員

　　7月初，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在接受媒體采訪時介紹，我國公務員制度還有很多方面需要探索。比如說，公務員法中有一類叫做“聘任制公務員”，對這種類別的“公務員”規定得非常明確，就是屬于在機關里邊從事高端的和從事低端的工作，也就是說高層次人才和輔助性人才，可以用聘用制的方式、用合同的方式來進行錄用管理。“這是個新事物，我們正在上海和深圳進行試點。”

　　余莉沒有想到，自己能夠成為人事部在浦東新區試點后招聘的首批聘任制公務員。“過程太艱難了，比考一般公務員復雜得多，我沒有想到自己能笑到最后。”這個原本在一家規劃設計所上班的姑娘說。

　　去年12月，浦東新區面向海內外招聘公務員，6個公開招聘的職位主要集中在金融規劃、土地規劃、城市規劃、教育規劃、科委主任助理(負責投資管理)、學前教育管理等專業性較強的領域，最終引來159人前來應聘；競爭最激烈的科委主任助理崗位有32人報名。

　　令所有應聘者吃驚的是，聘任制公務員的考試與現行公務員考試有著很大差異。除了要考行政能力測試和申論外，每個應聘者都必須完成一張專業性考卷，難度與同類職業資格證書考試相當。

　　首輪筆試過后，只留下65人參加面試，面試中又采取了一系列現代人力資源管理的考察手段，包括心理測試、情景模擬、無領導小組討論、“文件框”等，最終由組織部干部和專業技術專家共同確定人選。

　　“我們這批招的全是專業性較強的聘任制公務員，因此對能力的要求很高，所有考試手段都是要測試出應聘者的真實能力。”浦東新區區委組織部人事綜合處處長郭嶸告訴本刊記者。

　　郭嶸說，考題都是由組織部門和專業人力資源機構共同制訂的，無領導小組討論考查的是同一小組中誰最有領導能力、最能抓住問題關鍵，“文件框”則要測試應聘者區分事件輕重緩急和整體協調的能力。

　　過關斬將之后，6個公開招聘職位里有5個有了著落，只剩下區發改委招聘的金融規劃和金融戰略研究崗位沒有合適人選。浦東新區區委組織部表示今后這個年薪可達40萬元的崗位，還將委托獵頭公司繼續招聘。

　　6月初，浦東新區首批聘任制公務員正式簽約，每個人都與用人機關簽署了《上海市浦東新區公務員職位聘任合同書》，聘期分別為一至三年。合同不僅詳細規定了“聘任崗位和崗位職責”、“服務期約定”、“權利和義務”、“工資福利和社會保險待遇”、“違反聘任合同的責任”、“爭議處理”等內容，還附有“解除聘任合同證明書”、“聘任合同續簽書”等文件。

　　“本合同為固定期限合同，本合同期限為1年，自2008年6月1日至2009年5月31日止。”浦東新區科委新任主任助理李勇軍的桌上，放著這張他簽約成為聘任制公務員的合同。

　　“這份合同可以時刻提醒我，我只是政府的‘臨時工’，干得不好就要下崗。”李勇軍笑著告訴本刊記者。

　　聘任制公務員要學會“朝北坐”

　　李勇軍原本是浦東新區一家科技投資公司的總經理，走上政府崗位之后，他把更多時間都花在了與科技企業老總、中外私募基金經理、風險投資基金經理、咨詢機構專業人士的會談之上，而不是坐在辦公室里過著“朝九晚五”的生活。

　　“我所競聘的崗位要求我來推進浦東科技投融資體系建設，因此我必須走進市場，與自主創新企業的負責人以及各種社會資金的管理者面對面地商談。”李勇軍說。他希望通過自己的工作，一方面讓政府科技引導基金的投入更有效率；另一方面引導更多的社會資金投資浦東的科技企業。

　　浦東新區科委主任朱旭東說，當初之所以推出主任助理這個職位參與聘任制公務員的試點，就是考慮到浦東自主創新的發展需要。浦東新區正在探索“以資本為動力”的自主創新模式，迫切需要一個專業型官員來領導科技投融資體制的建設。

　　“這樣的官員不能在現有行政體制中找到嗎？”記者問。

　　“很難。”朱旭東回答得非常干脆。他告訴記者，這個職位需要同時精通科技知識和金融業務，更重要的是，需要曾經領導過投資基金的經歷，而這是現在大多從校門直接邁入政府機關大門的官員們很難達到的。

　　此外，浦東新區科委對主任助理這個聘任制崗位的定位是，“去做事的領導崗位，而不是掌握權力的領導崗位。”因此，盡管也是浦東新區科委的黨組成員，但是李勇軍目前卻沒有任何審批的職權。朱旭東說：“我們不是聘一個看報紙、批文件的干部，而是要請一個能和公司老總、投資人平等對話的‘朝北坐’的公務員。”

　　浦東新區區委組織部副部長王凱榮介紹說，公務員法中規定的“聘任制公務員”主要可分為從事高端工作的專業性人才和從事低端工作的輔助性人才兩類，人力資源和社會保障部在浦東試點的是專業性聘任制公務員，招聘的是“政府機關很難培養的、專業性較強、目前又急需的”公務員。

　　與傳統的委任制公務員相比，聘任制公務員具有三大特點：一是實行分類管理，招錄、培訓、考核和薪酬都與委任制公務員不同，也不存在“科員-科長-處長“這樣的傳統職務晉升路徑；二是采用契約管理，聘任制公務員的權利義務非常清楚，責任、報酬、考核、福利都在雙方議定的合同中得以明確；三是機制比較靈活，待遇能高能低，人員能進能出。浦東首批聘任制公務員的待遇參考市場水平，大多稍高于同級委任制公務員，但今后如果是低端的也可以是委任制公務員薪酬的1/3。

　　聘任制公務員能改變些什么？

　　招錄聘任制公務員，浦東新區不是第一個吃螃蟹的。近年來，無論是在人力資源和社會保障部主導下進行試點的深圳，還是“自費改革”的溫州等地，都已成功聘用了部分聘任制公務員。而各地法院聘用的書記員和各地公安機關聘用的行政人員，也以“文職雇員”的身份為大家所熟知。

　　不過，此次浦東試點的專業性聘任制公務員尚屬國內公務員制度的全新探索。從目前的試點情況看，聘任制公務員首先開辟了一條公務員用人的新渠道。王凱榮說，過去一般公務員都必須通過招考的方式進入，只有副處級以上領導崗位才能通過調任進入公務員序列，而今后企業家、學者、企事業單位員工無論過去是否有級別，有沒有在政府機關任職的經驗，都可以通過聘任制進入行政機關，實現在不同體制間的自由轉換。這樣也能改變當前公務員主要來自大學生和軍轉干部的單一結構，吸引更多優秀人才。

　　浦東新區還希望通過聘任制這一更加符合市場化的機制，來增強公務員隊伍活力。李勇軍告訴記者，政府機關和企業的行事規則和文化確實有著很大差異，企業往往只需要圍繞單一目標強力推進，而政府更多的工作需要“協調”，他將努力在這兩種文化之間找到平衡點。“現在的公務員體制存在著能進很難出、能上不能下的問題，公務員做久了又往往有點‘官味’，我希望聘任制公務員能在這些方面有所突破，引發鯰魚效應。”朱旭東說。

　　浦東試點聘任制公務員的消息傳出后，立即引來各方熱議，有評論認為其“打破公務員的鐵飯碗”，有評論認為其“沖擊中國官本位文化”。

　　對此，受訪的行政專家認為現在下結論還為時尚早。復旦大學行政管理學教授浦興祖說，聘任制公務員試點確實是我國公務員體制的一次全新探索，但評價這項政策的實際效果，至少要等到首批公務員的聘期期滿之時。此外，目前試點的聘任制公務員人數相當有限，未來也不太可能成為我國公務員體制的主流，因此片面夸大聘任制公務員的意義也與實際情況不符。

　　采訪中還有多位專家提出，試點聘任制公務員一定要吸取前些年各地試點“政府雇員”的經驗教訓。2002年吉林省政府率先出臺并實施了《雇員管理試行辦法》，此后，上海、廣東、江蘇、安徽等地紛紛出臺類似制度，“政府雇員”一時間成為各地爭相試點的人事制度。但是時至今日，當初熱火朝天的政府雇員試點如今卻悄然偃旗息鼓，各地政府雇員聘任期滿后都選擇了離開，而行政機關也明確表示今后不再搞“政府雇員”。

　　對政府雇員的探索，受訪的有關行政專家指出，這項改革試點初衷很好，但在實際操作運行中卻碰到不少困難。例如政府雇員一般沒有什么行政職務，就很難調度、協調其他單位和部門，結果能耐再大也難以執行決策；而在考核中，政府雇員的業績很難確定，工資也不好開，開始時大部分雇員拿的是高薪，這反而讓其他普通公務員感到心理不平衡，產生“你拿得多就該干得多”的負面情緒，不利于工作的開展。

　　接受采訪的浦東新區有關負責人也反對過早地給聘任制公務員下結論，王凱榮告訴記者，浦東還在研究哪些職位更適合搞聘任制公務員、聘任制公務員考核機制如何更為合理、聘任制公務員如何與委任制公務員對接等問題。他說：“既然是改革試點，就有成功和失敗兩種可能，浦東都將在未來工作中不斷總結，為在全國推開這項工作積累經驗。”(文/《瞭望》新聞周刊記者季明)