隨著職位、地位和權力等的增長，領導干部的個性、情商差異表現出來，但這也是職位較高的領導干部自律意識減弱的表現，應該引起重視

　　近年來，“情商”逐漸成為干部選拔任用過程中的關鍵詞之一。最典型的例子，就是去年沈陽市在對遼中縣黨委班子換屆新增常委考評中，對4名候選人進行的心理素質評價考核。公開選拔中采用心理測驗、情景模擬等新方法，對于提高科學選拔任用干部有一定作用，有助于對參選對象心理素質的認知。

　　我國在干部選拔中以情緒智力(情商)做參照的歷史可以追溯至2004年，長沙公開選拔部分縣(處)級領導干部和企業經營管理者時，在針對湖南投資集團股份有限公司總經理和長沙市商業銀行副行長的公開選拔中，第一次引入了情商測試。政府部門逐漸開始重視領導干部的情商。

　　在改革開放的重要時期，為了更好地適應新時期政府工作要求，加強政府自身建設，提高領導干部行政能力和水平是當務之急。情商可以作為領導力的重要指標之一。職位分析理論告訴我們，不同的職位需要不同類型的個體，領導崗位的工作性質和特點是相對比較固定的，所以準確合理地為某個崗位配備恰當的干部是關鍵。研究情商可以為科學領導人才選拔和班子配備、任職匹配提供參考，也可以為干部優化個人成長思路提供參考。而且，情感適應力和調控力對績效水平的高低有顯著影響。所以，一位優秀的領導者只有較高的智力水平、高尚的道德情操是不夠的，還必須具備較高的情商。

　　不同級別的領導干部的情商差異可從另一角度解釋“高官落馬”現象

　　在剛剛完成的《基層黨政領導干部情緒智力調查報告》中，筆者通過專家調查法和人物分析法將干部情商劃分為：情緒識別能力、自我調控能力、協調他人與關系能力、情緒激勵能力四項客觀指標。通過專家調查法和人物分析法，對廣東湛江市、遼寧大連市、廣西南寧市和寧夏吳忠市四個地區的630余名干部(主要是縣處級、科級和一般干部)的智力發展的基本趨勢及評價。總體看來，領導干部情商發展具有自身的一些特點，各維度上發展比較均衡，呈現良好的勢頭。一般來說，領導干部情商呈現：自我調控的能力最突出，其次是情緒激勵能力，再次是協調關系的能力，比較薄弱的是情緒識別的能力。

　　具體來說，領導干部行政級別不同，情商水平差距較大。

　　從圖1可以看出，不同行政級別的領導干部情商存在顯著特征：情緒激勵發展比較穩定，各級別比較持平；自我調控能力較其他因素突出。具體表現為：縣處級領導干部自我調控能力最強，其次是情緒激勵能力和協調關系能力，最后是情緒識別能力；科級領導干部在情商各維度上從強到弱依次為：自我調控能力、情緒激勵能力、協調關系能力和情緒識別能力；一般干部的表現是自我調控能力較強，其次為情緒激勵能力和情緒識別能力，協調關系能力較差。

　　研究表明，不同行政級別的領導干部在情緒識別能力上，隨著級別的增長，呈現先增后降的現象。印象管理理論表明，新的個體進入一個群體中，容易表現出符合群體期望的角色，而個體一旦處于群體中，容易被群體同化，表現出群體行為。領導干部和普通人一樣，都是有群體歸屬感的。但領導干部處于較高職位就可能容易滿足，從而導致領導行為的被動性，較少考慮他人情緒和感受，有可能致使領導方式的單一，貽誤領導工作。

　　研究發現，三種級別的領導干部在自我調控能力水平上表現出持續走低的現象。一般干部角色的領導干部能夠很好地調節自我，處理各種壓力以適應工作環境和政府工作節奏，所以自我調控能力水平比較高。。

　　由圖4可知，三種行政級別的領導干部的協調關系能力隨著職位的變化出現了一些波動，特別是科級干部向縣處級干部過渡的階段。一般干部與科級干部群體協調他人及其處理關系的能力和素質較接近，但是隨著職位的進一步提升，縣處級領導干部在這方面的能力出現明顯的下滑。一般情況下，職位晉升意味著交際層次和交往范圍應有所擴大，處理關系和交往頻次應有增無減，但現實情況是：政府工作隨著級別的不同而安排的任務復雜程度也不同，可是職位較高的領導干部給予配備的秘書，幫助其解決很多事務，減少了其交往的頻次，所以許多領導干部在協調關系能力上出現不升反降的情況。

　　不同行政級別的領導干部在情緒激勵上的表現，較其他能力平穩，也反映出基層領導干部在利用情緒處理問題，激勵激發工作興趣和職業精神上保持良好的狀態。

　　當前影響領導干部情商發展的主要因素

　　環境地區差異。不同地區的干部群體所處的環境存在比較大的差異。結合我們展開的對廣東湛江市、遼寧大連市、廣西南寧市和寧夏吳忠市四個地區的調查研究結果，可以發現經濟發達的地區與經濟欠發達的地區的領導干部在情商總體水平和各個維度上差異顯著。環境決定不同地區的領導干部在這些能力和素質上存在很大差距。

　　個體因素。領導干部和普通人一樣，具有個體差異的特點。自我認知風格、性格能力差異、社會成就動機、積極情緒情感體驗等都是影響領導干部情商發展的重要因素。領導干部具有不同的背景和經歷，知識閱歷也存在很大差異，因此，情緒智力發展也呈現多極變化趨勢。

　　崗位特點。不同領導崗位的領導干部情商會有所不同。職位分析理論表明，不同的職位需要具備不同素質的個體來勝任。同樣，處在不同崗位的干部所要接觸和面對的群體會有所差異，如外交部門的領導干部和研究黨史的干部。前面我們已經證實，不同行政級別的領導干部情商差異非常顯著，另外，即使崗位相同的貧富地區領導干部情商也肯定會存在差異，因為他們處在不同的環境下，崗位的需要是影響領導干部情商發生變化的原因。

　　組織氛圍。組織中的人際關系和群體關系的和諧程度對領導干部情商發展產生影響。現代組織中常見的兩種現象是：一是大家互不相干而關系冷漠，二是由于過度競爭而敵對緊張。這都會破壞部門之間及員工間的合作，導致領導干部情商發展受阻。只有創造開拓進取的組織氛圍，領導干部的進取心、毅力和創造性才能得到最佳發揮，他們的情商水平才能穩步提升。

　　(胡月星 作者為國家行政學院領導人員考評研究中心研究開發部主任、研究員)