王志掛職，反響似乎比當年東京城里的楊志賣刀要大多了。人還沒上任，輿論就一片喧嘩。質疑王志掛職的程序合法與否者有之，質疑名主持能否勝任副市長者亦有之等等。這種對公共領域事務的關注，無疑是公民社會的基本元素，好得很。

　　有人拿美國影星施瓦辛格出任加州州長一職，來論及王志掛職，我想，這恐怕還不能作此簡單的比較，因為兩者有著太多的不一致，所以，這種比較未必站得住腳。

　　但王志掛職，有一點似乎是可以肯定的，他可能從此要走上“領導崗位”了，要想他再有機會與觀眾“面對面”，恐怕難了。對王志的這種安排，無疑是一種重用了，但這種重用的結果到底如何？是好是壞，現在下結論為時尚早，一切還有待觀察。

　　美國管理學家勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后，得出一個結論：在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位，這就是著名的“彼得原理”。

　　王志作為央視主持人，無疑是成功的。也正因為他的這種成功，才有今天的“委以重任”，這無疑也是對他工作的一種肯定。至于王志的這次掛職，我想，恐怕也不過是他晉升過程中的一個過渡性的鍛煉吧，未必就真的要留在當地任副市長。但留不留任并不重要的，重要的是，他王志很有可能就因此重用而告別主持生涯。這多少是個遺憾。

　　這種用提拔肯定工作、用職位獎勵成績的做法，似乎仍是我們目前人力資源管理中的一個共相：一個人如果工作出色，就會被擢升到一個更高的職位上，至于他是否勝任則往往不在考慮之列，結果就如彼得原理所揭示的那樣，一直晉升到他所不能勝任的位置為止，其極致的表現，就是出現一種邯鄲學步現象，新的職位不勝任，原有的老本行也日漸生疏得不能勝任了。

　　這種事與愿違的管理尷尬，說明我們在業績獎勵上還過于單一，將對工作的肯定及獎勵簡單地等同于職位晉升，而在實際運作中，似乎也多是通過提升晉級才讓人最有可能享有更大的實際待遇，這種實利化的導向之下，個人成長線路也日趨單一，一個人要證明自己是人才有能力，職位提升無疑成為普遍的選擇，“彼得原理”也因此盛久不衰。

　　人的潛力固然有如大海之大，不可斗量，但職位的勝任與否也是不能忽視的現實考量。因此，爭論王志去還是不去以及是否能勝任所掛的副市長一職，意義不大，要緊的是從王志掛職中反思我們現行人才管理與使用上存在的問題，加緊拿出一套不拘一格用好人才的應對之策，比如，如何構筑一個多元化的人才管理使用體系，真正用好每一個人才？如何建立一套科學而完整的人才考評機制與獎勵機制，實現人才使用上的效益最大化以及分配上的最佳化？等等。

　　“彼得原理”如達摩克利斯之劍，提醒著我們：在人才的管理使用上，要防止一些人才因為被重用被提拔而變得平庸無為。(葉昌金）