在國泰君安的“天價薪酬”事件沸沸揚揚之際，財政部向有關機構下發了《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》。這份被稱為中國版的“限薪令”，擬根據企業總資產規模、業務收入規模等將金融企業劃分不同職位等級，并設置一個基本年薪的最大值及最小值。

　　在美國總統奧巴馬對華爾街的金融高管發出了50萬美元的“限薪令”之后，歐盟、澳大利亞等發達經濟體都表示要對企業高管的薪酬進行限制，這在全球經濟陷于衰退的大背景下，得到了民意的一致支持和喝彩，似乎很少有人認為這是對自由經濟理念和價值的戕害。其實，早在1月24日，財政部就發布通知，特別強調“要堅決防止脫離國情、當前經濟形勢、行業發展以及自身實際發放過高薪酬”。在這種背景下，國泰君安發放高達32億元的年薪，引起民眾非議是必然的。

　　因此，單就事件本身而言，即使沒有一些國家的“限薪令”對比，在金融行業仍然處于壟斷狀態，經營業績和高管的努力相關性仍然不高的情況下，一個國企動輒平均百萬年薪的合理性其實根本無需太多筆墨的論證。其實，對于轉型期的中國而言，國企負責人薪酬問題是一個遠非美國等發達國家的企業所能相提并論的復雜的多面體，不僅有薪酬過高的不合理，更涉及國情、公司治理機制的殘缺等一系列的復雜問題。

　　特別是，在國企治理機制不健全，個別行業、個別企業打著激勵的旗號，簡單和美國等企業的負責人的薪酬對比和看齊，搞有嚴重“利益輸送”的高收入分配機制，動輒上千萬的年薪在金融、地產等領域也不罕見，而這種所謂的激勵機制很難經得起公眾在程序上的制度拷問：

　　首先，對于國有控股的金融企業而論，公司高管常常由上級任命，在這樣的人事模式下，對高管進行激勵的結構難以和監督力量相匹配。“內部人控制”，是在不少國企存在的現實，高管的薪酬名義上由股東決定，但事實上常常陷于黑箱操作，高管薪酬缺乏外在的制約和監督，透明度差。比如，對于國泰君安的天價薪酬，國泰君安到現在為止的解釋，依然不能自圓其說，而作為股東的上海國資等仍需要給公眾一個明確的交代。

　　這些缺陷決定了國有控股的金融企業的“激勵機制”，可能成為利益輸送的“偽激勵機制”，不僅造成國有資產的流失，更造成企業機制的扭曲和公平的喪失。因此，財政部對中國金融企業的薪酬進行規范，不僅合乎情理，更合乎中國公司治理的現實。

　　我們認為，在具體做法上，除了對高管的薪酬設置上限之外，政策的著力點更要關注體制性的“偽激勵問題”。既要對金融企業負責人的薪酬的決定程序進行徹底的改革，更要改變目前的考核機制和用人機制，盡早引入第三方審計監督機制，按規定公開負責人的薪酬細節，保障公眾的知情權。特別是，考慮到目前金融企業屬于非競爭企業的現實，決不能隨意放開股權激勵的禁令，避免合法地瓜分國有資產。唯有如此，才能在實質和程序上都不戕害公平和正義，不傷害社會進步的基礎和民眾的感情。