據(jù)人保部知情人士18日透露,一部涵蓋所有行業(yè)國有企業(yè)的高管薪酬總規(guī)范正在緊鑼密鼓的制訂中。該人士表示,“這一規(guī)范將成為全國所有國有企業(yè)高管薪酬的指導(dǎo)性意見,并于‘兩會’前上交給國務(wù)院審批”。據(jù)悉,此規(guī)范意見將從總體著眼,從行業(yè)入手,并考慮各行業(yè)國有企業(yè)的特點來制定。高管與職工薪酬水平將考慮控制在10到12倍。

　　在國企“天價薪酬”事件不斷刺激敏感的公眾心理,特別是最近“280萬封頂”的金融國企高管限薪令引起輿論廣泛質(zhì)疑的眼下,人保部 “緊鑼密鼓”地制訂“一部涵蓋所有行業(yè)國有企業(yè)的高管薪酬總規(guī)范”,無疑正當(dāng)其時。既是對長期以來一直不夠規(guī)范的國企高管薪酬制度的一種及時矯正、補(bǔ)缺,也是對這方面民意和社會呼聲的一種積極回應(yīng)。

　　那么如何才能準(zhǔn)確有效地規(guī)范住國企高管薪酬的種種亂象,令其更加合理,也更契合民意呢?在筆者看來,現(xiàn)有的“10到12倍”、“從行業(yè)入手,并考慮各行業(yè)國有企業(yè)的特點”等標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),均顯得太過籠統(tǒng)含混,難免有重蹈此前“規(guī)而不范”的覆轍之虞。而一個真正公平合理,更具操作性的國企高管薪酬總規(guī)范,我以為,應(yīng)從以下三個方面著手,實現(xiàn)三個掛鉤。

　　其一,從整個社會薪酬狀況著手,實現(xiàn)與社會平均職工工資的掛鉤。這也就是說,“10到12倍”的比較對象和基準(zhǔn),既不應(yīng)該是本企業(yè)的職工工資,也不應(yīng)是本行業(yè)的職工工資,而只能是全社會的平均職工工資。國企并不是本企業(yè)高管和行業(yè)部門的國企,而是“全民”的國企,換言之,包括全社會所有職工在內(nèi)的全體國民,才是國企的最終主人。那么,作為“全民”代理人的國企高管,其薪酬水平最合理的比較對象,應(yīng)該是其“主人”的薪酬——社會平均工資。數(shù)據(jù)顯示,2006年149戶中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人平均薪酬為53.1萬元;而同年全國城鎮(zhèn)職工年均工資21001元。前者為后者的26倍,顯然早已超出了“10到12倍”的范圍。

　　其二,從各行業(yè)市場環(huán)境著手,實現(xiàn)與具體企業(yè)壟斷程度的掛鉤。制訂國企高管薪酬規(guī)范,當(dāng)然應(yīng)該“考慮各行業(yè)國有企業(yè)的特點”,但這一“特點”的核心和要害究竟是什么?在我看來,無非“壟斷程度”而已。因此,如果某家國企所在行業(yè)處于高度壟斷的地位,如煙草、電力、石油、電信、金融等,無論其經(jīng)營管理水平如何,都能憑此輕松獲取超額利潤,那么其高管薪酬,就必須得到最嚴(yán)格的控制——標(biāo)準(zhǔn)只能比“10到12倍”更低而不能更高。畢竟,這種壟斷利潤并非企業(yè)高管能力的體現(xiàn),只是壟斷賦予的制度紅利而已。相反,對于那些處于充分市場化、高度競爭行業(yè)的國企,“其高管薪酬”則可以采取更寬松的標(biāo)準(zhǔn)——20、30倍甚至更多倍于職工平均工資也無妨。

　　其三,從國有資本經(jīng)營狀況著手,實現(xiàn)與企業(yè)分紅水平和程度的掛鉤。國企既是國家的、全民的企業(yè),那么在稅收之外,就必須將其經(jīng)營所得向國家分紅——這既是市場規(guī)則的必然要求,也是衡量國企社會責(zé)任乃至存在價值的最直觀最根本的標(biāo)準(zhǔn)。因此,國企包括高管在內(nèi)的薪酬的合法性,就必須建立在充分向國家分紅的基礎(chǔ)之上,換言之,其所有利潤,只有先交足國家的,才有資格談自己的(薪酬)。

　　遺憾的是,依據(jù)目前有關(guān)規(guī)定,即便是像煙草、石油、電力、電信、金融這類壟斷程度最高、壟斷暴利最巨的國企,其上繳國家的分紅也只有其利潤的10%,而其他國企更只有5%。近年來,全國國企總的年利潤逾萬億元,一些超級壟斷國企年利潤動輒數(shù)以百億計。利潤如此之巨,而分紅如此之微,大量國有資產(chǎn)收益勢必沉淀在企業(yè)內(nèi)部、高管手中——而這樣一來,天價薪酬以及更隱蔽的各種奢侈福利,豈能不源源不斷、不勝“規(guī)范”?

　　張貴峰