(聲明：刊用《中國新聞周刊》稿件務經書面授權)

　　溫州：政府助推財富接力

　　在中國企業傳承中，子承父業一直被認為天經地義，這一點如今也被各地政府不斷地引申和推動。溫州市人事局牽頭舉辦的“富二代”培訓，旨在助推溫州民企掌門人的接班潮，同時，也是對溫州經濟結構轉型路徑的一次探索

　　本刊記者/張鷺(發自溫州)

　　23歲的溫州小伙子戴煌看起來與同齡人沒什么不同。他在溫州一家生產緊固件的民營企業當工人，每天穿著工作服打卡上下班，月薪1000元，喜歡打籃球、乒乓球和看玄幻小說。

　　戴煌工作起來還算努力，進入工廠才短短一年，他右手食指的指甲在與冷鐓機的頻繁接觸中就已經變得有些畸形了。車間里的同事在下班后也會跟他一起打鬧，卻很難僅僅將他作為普通工友相處，因為他的另一個身份是這家年產值5000萬民企的老板之子。

　　在童年時代，戴煌見證了父親扛著150斤貨物，乘火車從浙江一路站到東北的辛苦，這也讓他直接體會到一個企業的創業之難，催生了他子承父業的責任感。

　　2008年11月底，戴煌的父親在溫州緊固件協會的例會上聽到一個消息，市人事局牽頭辦了個“民營企業后備人才高級研修班”——在媒體報道里，它被稱為“富二代”培訓班。雖然在加拿大留學期間學的專業就是國際貿易和商業管理，但父親還是幫戴煌報了名。

　　轉型背景下的政府推力

　　像戴父這樣嚴于教子的民營企業主，在溫州并非多數。溫州市人事局2008年啟動了一項針對民營企業人才現狀的調研，溫州民營企業主的普遍憂慮是擔心企業后繼無人。課題組設計了一個問題，“老板突然生病三個月，企業會怎樣？”反饋回來的答案大多是：“會垮掉。”

　　這引起了人事局局長王益琪的重視，針對民營企業開辦的后備人才培訓課程也由此發端。關于民營企業家對于溫州的意義，王益琪對《中國新聞周刊》記者提到美國經濟學家熊彼得的話，“企業家成批的出現是繁榮產生的唯一原因。”

　　而反之，則是讓王益琪萬分憂慮的一個背景——“溫州經濟總體下滑風險正在逐步集聚和顯現。”這是溫州市統計局在2008年上半年得出的結論。

　　實際上，溫州經濟已連續多年出現下滑的跡象。“最早發現下滑趨勢是在2000年。”浙江工商大學經濟學教授張仁壽說，“當時很多數據表明，不管是從發展速度，還是產業結構調整，對溫州來說，都開始進入了一個滯緩期。”

　　“溫州老底子以輕紡業為主，工業化轉型又沒有抓住機遇，導致這個城市的經濟很難轉型。”張仁壽說。2003年上半年，溫州GDP增速在浙江省居倒數第二，到7、8月份更是跌至倒數第一。至2006年，溫州生產總值1834.38億元，同比增長13.3%，其GDP增速已經低于長三角城市平均水平1.4個百分點，居長三角城市第15位，在浙江省居倒數第二位。

　　隸屬于人事局的溫州市人事局干部培訓學校校長吳延風說，“王益琪局長希望把培養民營企業主的企業家才能作為抓手，推動實現溫州民營企業的轉型。”溫州市人事局課題組2008年的調研報告中寫到，“對(民營企業家后備人才)國內短期培訓，政府可以采取‘埋單’或資助的形式進行引導、示范和推動。”

　　在此基礎上，該局從2008年開始籌備“甌江民營企業人才計劃”，而戴煌參與的民企后備人才培訓，則是屬于其中的一部分。在下屬眼里“是那種做實事的領導”的王益琪，把培訓班開辦的時間放在了2008年底。“那時連啟動經費都沒著落，還是從其他人才培訓項目的經費中挪了一部分才解決，”具體負責這項培訓的吳延風說。

　　家族企業的接班潮

　　溫州現有民營企業13萬余家，王益琪推算，按照一個民企三個股東的比例，溫州民營企業家的人數為——近40萬。

　　根據溫州大學商學院教授張一力在2000年的調研，這個龐大群體的年齡分布中，40～50歲的占51.3%，50～60歲的占15.8%。而10年過去，這個群體中更大比例的人即將步入職業生涯的暮年。代際交替的集中性開始體現，據推算，溫州有10%～20%的民營企業面臨接班問題，

　　為了吸引第一代企業主將子女送來接受為期8天的培訓，人事局規定為每位學員補貼8800元，而學員自己只需要出資4000元。“這只是引導和推動之舉，一旦第一代企業主認識到培訓接班人的重要性，形成一種趨勢，政府就從中退出來。”王益琪解釋說，從2008年至今，人事局對培訓已經補貼了50多萬。

　　即便有了補貼學費的政策，學校一開始也面臨著招不到人的窘境。“企業主并不理解政府的熱心，”吳延風說，他們只能先動員熟悉的企業主參與。但更主要的方式是，向具有強大號召力的溫州各大行業協會尋求幫助。

　　“富二代”培訓班有一個著名的合作對象——方太集團創始人茅理翔。2006年，茅創辦了寧波慈溪“家業長青”接班人學院——一個培訓家族企業接班人的學校。這位著名的一代民營企業家，成功地將自己創辦的家族企業傳給了兒子。

　　“溫州的民營企業多以家族形式存在，”浙江大學城市學院家族企業研究所所長陳凌對《中國新聞周刊》記者分析，“家族企業的老板沒有任期制，優勢是能保持長期穩定，但從企業生命周期的角度看，企業的接班過程往往是其非常脆弱的時刻。”

　　“由于大多數民企是作坊起家，溫州企業主在創業之初往往從親戚朋友那里獲得資金和人員作為資本，自己做老板，老婆做會計，小舅子跑供銷，甚至連工人都是家族里的人，”吳延風分析說，“溫州大多數的私營企業主很注意將企業控制在能掌控的規模之內。相對于資本市場運作，他們更愿意做一些看得見、摸得著的小實業。”

　　這種“麻雀模式”對企業傳承的影響是，對外人的普遍不信任，很少有人愿意把企業交給職業經理人打理。浙江大學博士張兵，在2004年對浙江133個家族企業掌門進行的調查也證實了這一點：在接受調查的家族企業主當中，47.3%選擇了“具有職業經理人素質的家族成員”作為企業接班人，25.2%的人直截了當選擇了“家族成員”。兩項合計，占到72.5%。