用假文憑被炒未獲補償欺詐手段訂勞動合同無效

　　★案情★為謀得一份好工作，小吳使用了偽造的文憑，公司查明真相后與他解除了勞動合同。上海市第一中級人民法院對這起特殊的勞動爭議案件作出了終審判決，持假文憑謀職的小吳因欺詐行為被判勞動合同無效，不僅丟了飯碗，還無法享受替代通知期工資、經濟補償金和停工醫療期等勞動法規定的對勞動者的傾斜性保護，他為自己的不誠信行為付出了相應的代價。

　　☆點評☆在目前的就業市場中，時常出現一些對自己的身份、學歷、職稱、身體條件等注水的不誠信員工。勞動合同法明確，以欺詐、脅迫等手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，訂立勞動合同因采取欺詐、威脅等手段而無效。

　　欺詐是指當事人一方故意制造假相或隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。欺詐的種類很多，包括在沒有履行能力的情況下簽訂合同。

　　勞動合同法同時規定，勞動合同被確認為無效后，勞動者付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，勞動者因此給公司造成損失的，也應承擔相應的賠償義務。

　　職工工資收入“被增長”勞動報酬的概念難以量化

　　★案情★2009年上半年在崗職工平均工資為14638元，同比增長12.9%，同上半年GDP7.1%的增速相比，工資收入增速跑贏了GDP。與2009年4月國家統計局公布一季度在崗職工平均工資時一樣，不少人對工資統計數據再次提出質疑。

　　工資統計數據屢遭坊間質疑，原因之一就是人們的實際感受與數據不符。一條“我的工資‘被增長’了”的網絡帖子因此備受追捧。

　　在發布數據的同時，統計局聲明：根據現行統計制度，城鎮單位在崗職工工資統計范圍包括國有單位、城鎮集體單位、聯營經濟、股份制經濟、外商投資經濟和港澳臺投資經濟單位，尚未包括城鎮的私營企業和個體工商戶。并且，工資總額統計的是個人稅前工資，包括個人交納的養老、醫療、住房等個人賬戶的基金。

　　☆點評☆國家統計局公布的有關職工平均工資的數據與居民自身感受不相符，這是因為現行統計范圍過窄而導致的，但也引出了一個問題，那就是工資究竟該怎么界定。

　　工資是一個法定概念，但工資的范疇究竟是什么？工資該怎么計算？應包括哪些項目？諸如此類都存在問題。目前，我國法律規定的勞動報酬概念，也存在難以量化的問題，什么樣的勞動值多少錢，這個很難有個標準，這些都需要予以進一步規范。

　　員工拒簽合同要求雙薪關系可解除但須盡通知義務

　　★案情★勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。實踐中，用人單位拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，當然要支付雙倍工資。但是，如果勞動者拒絕與單位簽訂勞動合同，單位是否也要支付雙倍工資呢？北京市東城區人民法院審理了首例單位訴勞動者拒簽勞動合同要求雙倍工資的案件。

　　原告訴稱，被告韓某于2007年4月3日與原告簽訂勞動合同書，到原告公司任職。2008年4月2日上述勞動合同到期后，原告要求與被告續簽勞動合同，被告同意繼續在原崗位工作，但是卻拒不續簽勞動合同書，要求不支付被告2008年5月3日至同年12月20日的雙倍工資差額。

　　☆點評☆支付雙倍工資是勞動合同法針對企業不依法簽訂勞動合同的現象，為維護勞動者合法權益而設定的企業應承擔的責任，但現實中卻出現了有員工拒絕簽訂勞動合同的現象。

　　為平衡保護用人單位的合法權益，針對這一情況，隨后出臺的勞動合同法實施條例第五條明確，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

　　該條明確了勞動者拒絕簽訂勞動合同的，用人單位可立即解除與勞動者的勞動關系，但同時強調用人單位必須履行兩個書面通知義務，包括書面通知勞動者簽訂勞動合同的義務和勞動者拒簽勞動合同時書面通知其解除勞動關系的義務。

　　維權遭遇“踢皮球”難題須加大實際用工單位責任

　　★案情★浙江省寧波市鎮海區人民法院前不久審結了一起因勞務派遣引發的勞動者工傷損害賠償糾紛。

　　吳某于2007年6月與某建筑公司簽訂了勞動合同，約定從事由建筑公司安排的起重工工種，具體由建筑公司派遣到某鋼結構公司工作。2008年5月，吳某在該鋼結構公司工作時，右手被重物軋傷。經司法鑒定，吳某的傷勢按照工傷標準構成七級傷殘。

　　法院受理該案后，建筑公司和鋼結構公司互相推卸責任，均要求對方承擔賠償責任。法院向其解釋勞動合同法規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。兩被告意識到了自己的責任，遂于吳某簽訂了賠償協議。

　　☆點評☆招人的不用人，用人的不招人，被雇用卻不知道用人單位是誰，勞務派遣完全割裂了勞動者和用人單位之間正常的勞動關系。許多勞動者在大公司工作，卻只是和派遣單位簽訂勞動合同，沒有和實際用工單位簽訂勞動合同，發生糾紛后，派遣單位與用工單位互相推諉，勞動者到底找誰索賠很迷茫。

　　勞務派遣是一種非主流的用工形式，勞動合同法對其作出了特別規定，在總體上有限制勞務派遣用工形式的傾向和趨勢。但據調查，目前，勞務派遣反而成為不少企業的主要用工形式，所占比例達到了30%至80%，有的甚至達到了100%。

　　針對這種因勞務派遣引發的勞動爭議，明確由用人單位和勞務派遣公司共同承擔連帶責任，加大實際用工單位的責任是十分必要的。

　　企業非法用工出事故案認定存在用工關系途徑多樣

　　★案情★2009年9月3日，廣西壯族自治區那坡縣人民法院審結了一起企業非法用工出事故糾紛案，判決企業賠償受傷職工10萬余元。

　　那坡縣德隆鄉巖北頁巖磚廠是一家個體企業。該企業于2008年7月28日取得營業執照。而在這之前的2007年11月下旬，磚廠即雇用工人班某為其打工。

　　2007年12月5日，班某在工作中被機器皮帶絞斷右臂。當天被送到縣醫院救治，后班某與磚廠口頭達成協議，由磚廠一次性賠償各種費用6000元，往后如有病變由班某自行負責。一個月后，班某右臂病變，后被確定為工傷。2008年6月26日，百色市勞動能力鑒定委員會鑒定班某工傷勞動功能障礙程度為四級傷殘。過后，班某找磚廠索賠遭拒。

　　法院經審理認為，班某與磚廠雖未訂立勞動合同，但磚廠雇用班某到廠內做工，雙方的關系是事實勞動關系，班某屬工傷。磚廠在依法備案和取得營業執照之前便雇用了班某，應屬于非法用工，磚廠應給予班某一次性賠償。

　　☆點評☆工傷保險條例規定，企業在無營業執照或者未依法登記、備案的情況下雇用工人從事生產勞動屬非法用工，職工在工作中傷亡的，由該企業向傷殘職工給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇。

　　以前對非法勞動關系，執法部門經常以不存在合法勞動關系為由不予理睬，這實際上變相鼓勵了非法用工。現在司法實踐中，證明用工的存在并不僅僅以勞動合同為唯一條件，途徑很多，飯票、門卡都可以成為證據，甚至有的只要能說出在哪個工地上干活或說出干的什么活就給予認定存在用工，這就進一步加大了對勞動者的保護和對非法用工的懲處。

　　解聘律師贏仲裁律所不服律師權益受勞動合同法保護

　　★案情★因為不同意勞動仲裁的結果，某律師事務所將律師李某訴至法院，請求法院判令其不支付被告未簽訂勞動合同的雙倍工資。

　　律師李某曾在某律師事務所工作，但是雙方未簽訂勞動合同，后來，該律所要求李某轉所，李某提起了勞動仲裁。勞動仲裁結果為律所應該按雙倍工資支付律師李某3150元。律所不服，向北京市西城區人民法院提起訴訟。

　　律師事務所認為，律師個人才是依法獲準為社會提供法律服務的市場主體，是獨立的勞動個人，而非律師事務所的雇員。因而律所與律師之間的關系適用律師法，而不適用勞動合同法。

　　☆點評☆關于會計師事務所、律師事務所是否適用勞動合同法這個問題，勞動合同法實施條例給出了答案。實施條例第3條規定，依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。這就意味著，律師的合法權益也受勞動合同法保護。

　　上下班途中遭車禍算工傷相關條例有必要保留此規定

　　★案情★從單位回家的路途中駕車出事故死亡，被認定為工傷，死者劉文宇的單位小紅門印刷廠認為，劉文宇系上班期間早退私自外出，且系無證駕駛無牌照車輛，不屬工傷，訴至法院，要求撤銷區社保局所作的工傷認定結論通知書。北京市朝陽區人民法院依法駁回了印刷廠的訴訟請求。

　　朝陽區法院經審理認為，工傷保險條例對不得認定為工傷或視同工傷的情形作出了明確的規定，職工只有存在法定情形時才能被排除工傷的認定。劉文宇無證駕駛無牌照機動車輛屬于違反道路交通安全管理的問題，并不屬于不得認定工傷的法定情形，小紅門印刷廠以此主張認定工傷適用法律錯誤不予采納。

　　☆點評☆由于操作復雜和受到公平性質疑，沿用13年的上下班途中遇交通事故定為工傷的規定，可能被廢除。國務院法制辦此前公布的工傷保險條例修正案征求意見稿中，刪去了現行工傷保險條例關于在上下班途中受到機動車事故傷害認定為工傷的情形。國務院法制辦解釋說，在實踐中，由于住房商品化和人員流動性的提高，對如何確定“上下班途中”爭議繁多、操作難度大。上下班途中雖然可以視為工作時間和工作場所的延伸，但并不等于就是工作時間和工作場所，刪除上述規定，不會影響對工傷保險核心情形的保障。

　　隨著科學技術發展，勞動者從事危害勞動所帶來的職業傷害日益減少，與此同時，上下班途中發生道路交通事故的則增多了。因此，我認為，在工傷保險條例中保留上下班途中遭遇交通事故認定為工傷的規定，就顯得很有必要。