富士康企業創辦人郭臺銘的經營理念中有這樣一條：非效率的民主主義，不如合理的集權主義。這也是業界公認的富士康成功秘訣。這樣的集權主義精神確實滲透在富士康幾乎所有制度中，其中最為引人注目的是，“保安”在富士康企業內部發揮著重要作用。

　　在富士康的生產車間，保安有權對員工的違紀行為進行監管。發生諸多事態，保安對現場有控制權，如果員工敢多事，可能招來保安的辱罵甚至毒打。某些倔強的員工難免會與保安發生沖突，但高層事后總是支持保安。長此以往，員工中形成一種共識：與保安作對是自找苦吃。員工中似乎已形成這樣一種本能：如果出現治安事件，首先打內線110。如果打外線110，就會給自己招來麻煩。

　　由此可以看出，保安是富士康控制員工的一個重要力量。由于保安無處不在，而其權力較大，廠區內的員工就被普遍置于保安的監管之下，而這些保安隨時可以動用強制手段，甚至使用暴力。寫到這里，我自己的后背已經開始發涼。我們看到的已經不是一家企業，而是一家十分特殊的企業。

　　現代市場的活動主體是企業，即經濟學家所說的“廠商(firm)”。經濟學家總體上認定，廠商是對市場的替代，用哈耶克的話說，廠商是一種“組織”，跟作為一種自發秩序的市場的性質完全不同。

　　廠商何以會替代市場？經濟學家給出了各種解釋。弗蘭克·奈特說，通過建立企業可以減少不確定性，德姆塞茨則用專業化來解釋企業的優勢。最出名的解釋是科斯的交易費用理論。科斯在其名篇《企業的性質》中說，“市場的運行是有成本的，通過形成一個組織，并允許某個權威(一個‘企業家’)來支配資源，就能節約某些市場運行成本。”這些成本包括談判、簽訂合約的成本。通過建立企業，一系列合約被一個合約替代，由此節省了交易費用。

　　這種效率的具體實現形式是權力：投資人對經理人、經理人對雇員擁有某種管理權。企業比起市場節省交易費用的辦法就是用上司的指令，取代了市場的價格信號。由此在企業內部，形成了一個命令-服從體系，相應地在管理者和員工中間也形成“企業倫理”，其核心就是員工在一般情況下會自愿服從上司指令。若沒有這種制度和倫理支持，企業就無法正常運轉，甚至會解體。

　　但是，企業內部管理者與員工之間的這種命令-服從關系是有其限度的。這限度已由員工的雙重身份決定了：員工固然是員工，但從道德上說，他首先是一個人，因此，種種自然法為管理者的權力設立了限度，比如，企業不得違反自然的生命周期律，要求員工每天凌晨3點上班。

　　其次，從法律和政治上看，員工首先是一個公民、國民，憲法和各種法律賦予了他種種權利，企業不得侵蝕、剝奪這些權利。比如，企業不得以上班為由，不讓員工去投票行使選舉權，或者企業超出勞動法要求，安排工人(不論工人是否“自愿”)超時工作。

　　第三，國家的基本政治原則也為企業管理者設定了一個限度：企業不得行使法律規定由政府行使的權力。比如，國家壟斷著對國民使用暴力的權力，正常情況下，只有在經過嚴格法定程序下，由經過法律特別授權的人，比如警察，可對正在侵害他人的人使用暴力。除此之外的任何人使用這種暴力都屬于僭越。這樣的政治原則，其實也是為了保護國民的權益。

　　按照這樣的原則，企業保安是不能對其員工使用暴力的。在一個具有現代法律意識、尊重員工作為國民的人身與政治權利的企業中，也不可能賦予保安以廣泛的管理權。然而，在富士康，保安恰恰享有如此廣泛的權力。富士康管理層似乎相信，依靠保安強制權的管理模式可以確保員工服服帖帖地順從上司的指令。

　　但這樣一來，富士康就不再是經濟學意義上的正常企業了，這個企業的運轉部分地依賴只有政府對民眾才可行使的強制權。員工之所以服從上司，不是因為合同的約定及這個約定背后的職業倫理，而是因為恐懼。這種無形但無處不在的恐懼感，恐怕是富士康企業文化的底層要素。富士康的所謂高效率，恐怕部分地來自這樣的集權主義。企業必然存在著某種形式的集權，但富士康依靠保安的集權，將會令所有經濟學家恐懼。

　　真正令人不解的是，地方政府竟然長期容忍這類企業的保安行使本來應由警察壟斷的部分權力。這種現象不僅局限于富士康。出讓這類權力的結果則是企業對員工擁有了雙重權力，在如此強大的權力面前，員工當然是軟弱而無奈的。(秋風)