今年夏初，連續(xù)兩年當選《財富》雜志“最佳雇主”的谷歌的嬰兒日托費用從每月1425美元漲至2500美元，幼兒每年日托費用從33000美元漲至57000美元。這個曾在媒體享有盛譽的公司，現在被《紐約時報》稱為“笨手笨腳”地改革日托政策。沃頓管理學教授南茜·羅思巴德表示，“一旦你給了員工福利，再把它拿走就似乎是違反了你們之間簽訂的心理合約�！�

　　取消福利最易激怒員工

　　員工額外福利包括傳統(tǒng)的公司派車、提供私人飛機、各種退休福利，和一些極個性化的譬如私人教練、洗衣服務和允許帶寵物上班等。而眼下的經濟局勢不佳可能引發(fā)新一輪“縮減福利”風潮。沃頓管理學教授彼得·卡普利說，“董事會認為削減福利有損公司形象，但現在的問題是這對于人才招聘和保留是否有重要意義�！笨ㄆ绽�認為，企業(yè)在削減或者取消福利的時候必須非常當心，“為提高股價而削減福利通常都無法獲得諒解�！�

　　沃頓管理學教授西格爾·巴塞德對此表示同意，“取消福利是最容易直接激怒員工的手段之一，員工會失去努力工作的動力，甚至產生報復行為。報復可以是心理形式，譬如減少工作熱情，也可以是行為上表現，譬如不如以前工作認真。

　　《紐約時報》文章稱，谷歌三年半以前通過一家公司承包日托服務，一年后又開設了一家更加高檔、自己經營的日托機構。后意識到每年為每名員工子女的日托要補貼37000美元，而其他硅谷大公司平均補貼12000美元，但并沒有逐步減少費用，而是選擇關閉第一家，大肆擴張第二家昂貴的日托機構。羅思巴德說，“很難說他們是故意要將級別降低的員工拒之門外，應該是想強調質量，只不過價格也上漲了而已�！�

　　個性福利計劃更加誘人

　　高管薪資福利咨詢公司韜睿咨詢的分析顯示，財富500強企業(yè)中有11%在2007年股東簽署的委托書中削減了福利，削減最多的就是公司用車，其次是俱樂部會員資格、財務規(guī)劃服務、保險福利和安保措施。韜睿高管薪資福利咨詢師保拉·托德指出，多數公司已經取消一些不必要的額外津貼。譬如，有些公司在國外召開董事會要求高管配偶參加，幫助主持社交活動。“許多配偶并不認為這樣是出國度假，會說‘謝謝你，可我不想要。’”另一常見例子就是為保護高管人身安全，在其家中安裝造價高昂的安保系統(tǒng)�！暗�這些高管卻認為，‘我情愿要現金�！�”

　　羅思巴德表示，有些員工和公司經常制定“個性福利計劃”，“通常這些計劃都是不對外宣傳的，因為大家會互相對比然后覺得自己的福利不如他人�！辈徽撌菍�員工還是公司，這種個性化的福利計劃比“給所有人提供完全一樣的福利”要誘人得多。

　　在工作場所創(chuàng)造家庭般的氛圍是吸引員工和提高生產力的重要工具。雖然最近有日托麻煩，但谷歌的確推出許多旨在讓員工安心工作的福利措施，譬如在班車上安裝無線上網端口，可在車上繼續(xù)工作，另外還有24小時開放的咖啡廳為加班的員工服務。

　　企業(yè)尋求免費福利

　　芝加哥管理企業(yè)員工優(yōu)惠計劃的公司Perkspot.comCEO克里斯·希爾指出，移動電話、本地餐廳、鮮花及禮品公司等提供自愿福利的企業(yè)越來越多，隨著醫(yī)療保險等傳統(tǒng)福利成本上漲，企業(yè)正尋找一些不用花錢但深得員工歡心的福利。

　　羅思巴德則提到企業(yè)不愿取消額外福利的另一個原因：即希望被評為最佳雇主�！安惶峁╊~外福利的公司就不在最佳雇主的名單之列，盡管福利不是公司唯一的武器�！�

　　卡普利認為，雖然廢除額外福利要承擔風險，但有些經理卻希望公司這樣做。“多數額外福利都是由公司高層統(tǒng)一決定，但一線經理通常希望對員工進行更多直接的控制，不喜歡這種高層統(tǒng)一決定的福利以及管理的方式�！币詮椥怨ぷ鲿r間為例，假如多數員工都想在星期一上午和星期五下午享受彈性工作時間，一線經理就必須想辦法保持公司運作�！氨绕鸸�司高管，這些經理的任務更艱巨，而且他們認為經濟下滑時期，沒有員工辭職的時候無需提供這些額外福利。”