在中國古代流傳著一句俗語，叫“鐵打的營盤，流水的兵”，這句話用在如今的網游行業中再合適不過了。每年年初，都會成為游戲行業“跳槽”的高發期，這似乎已經成為了一種定式。而在金融風暴影響下的2009年，這一現象尤為突出，可謂是人才動蕩的“大災年”。那么，在網游業中哪類人最容易跳槽？主要原因是什么？面對人才短缺的現實，各個企業又是如何應對的？

　　公司內部分幫結派 沒有員工發展空間

　　“由于金融風暴的影響，今年行業內的跳槽比往年多了很多，可以說是‘跳槽成風’了。”龍游天下總裁酈彥卿說道。據他介紹，由于受到金融風暴的影響，一些資金貯備不足的中小型企業難以支持，紛紛倒閉轉投他人籬下。這也就導致了一些游戲制作團隊帶著自己尚未完成的產品，四處尋找落腳之地。

　　酈彥卿告訴記者，在游戲行業中，70%到80%的從業者是因為喜歡玩游戲才進入到這一行業，其實他們對這個行業還很不了解。進來以后才發現所在公司與自己想象的相差甚遠，于是就會選擇跳槽。在酈彥卿看來，一些公司投資者的態度就注定了一個企業的成敗。他說：“作為公司的老板，對公司的發展要保持積極的態度，要敢于拼搏。如果老板都認為公司的未來比較渺茫，而削減員工的開支、緊縮銀根，那么這樣的公司怎么能留住人才呢？”此外他還表示，在一個企業之中，管理層的做法和態度也是導致人才流失的主要原因。酈彥卿坦言，現在的很多游戲企業中，大都會出現公司管理層分幫結派，做小圈子，把自己的親戚朋友拿來重用，而忽略了真正的專業人才。這就導致很多人才由于得不到器重，始終無法融入到公司的環境中去，而最終選擇跳槽。

　　對此，世紀天成副總經理王勇也有著相同的看法，他說：“一些企業已經形成了家族式的管理團隊，公司的管理層幾乎都是‘家里人’。這樣一來，很多人就得不到足夠的上升空間，因此導致了一些有能力的人在做到了主管、總監等職位以后，就沒有提升的余地了，誰會在沒有前途的地方繼續干下去呢？”

　　為了薪金決然而去 新人個性不穩定

　　經過記者的走訪調查，多家企業的老總都認為，中層管理人員、普通員工、稀缺的資深技術人員這三類人員比較容易跳槽。誠然，每一類人員的跳槽都是由于各種各樣的原因所造成的，無法簡單地進行歸納。但是，三類人之所以選擇跳槽，每一種都有其主要原因。而為什么每年的春節前后會出現人才跳槽的高發期？原因只有一個，那就是在網游行業中春節前后正值發年終獎之時。而據記者了解，大部分網游企業所發的年終獎，一般都是員工13個月的工資。因此，大部分有意跳槽的人都會等拿到這筆年終獎后才提出辭職。

　　正所謂“鐵打的營盤，流水的兵”，這句話用到現在的網游企業中，也是再合適不過了。在網游公司中，普通員工的跳槽是比較頻繁的。其原因也是多樣的，但因為薪水、待遇而選擇跳槽的所占比重是非常大的。據了解，一部分人會因為受到客觀現實的影響而選擇薪金更高、待遇更好的公司。這類人大多是外來務工人員，由于身在他鄉得不到更多的照顧，住房、吃喝、交際等等，為了生存會花去大量的費用。如果薪水少了，會對他們的生活產生較大的影響，因此在找到薪水更高的地方時他們會選擇跳槽。還有一部分人在積累了一些工作經驗，并且可以獨當一面之時，他們也就選擇了跳槽，而這類人主要以剛剛參加工作的新人居多。此外，據王勇介紹，由于自身能力欠缺、個性又不穩定而選擇跳槽的人也以年輕人居多。他說：“就在前段時間，我們公司派了一個小伙子到浙江出差。半途中這個人給公司打來電話，說由于出差時間長，心理壓力太大要辭職。當時就甩手不干了，一個人跑回公司把辦公設備上繳后就離開了。”

　　據王勇透露，各家企業中都少不了有光說不練的“假把式”，而對于這樣的人，各個公司都會選擇主動裁員。王勇說：“世紀天成在去年年底進行了一次大規模的裁員，原來的400多人目前只剩下了260人，當然這里也有主動辭職的。但對于工作狀態不穩定的人，我們會及時清理，不會讓其成為‘害群之馬’。而對于穩定性強、可塑性強的人公司會花大量心血重點培養。”

　　價值觀念有差距 另謀出路找明君

　　中國還有句老話，叫“道不同，不相為謀”，這句話多體現在部分游戲企業的中高層管理者身上。作為一個企業的管理層人員，在行業中摸爬滾打幾年之后，無論是思想觀念還是處事方法都有著自己的看法和主張。當其個人的觀念與公司或者老板的觀念產生了極大的反差，雙方又不可調和之時，大多數中層管理者會選擇另覓出路。

　　作為行業中從事業務多年的管理層人員，能夠找到一家適合自己發展，同時與自己的觀念比較契合的老板或者企業，是他們最看重的。王勇對此說道：“作為我來講，能夠找到一家真正適合自己的公司是非常重要的。我的能力可以得到最大限度的施展，自身價值也能夠充分體現出來。”在他看來，游戲產業是一個新興的產業，行業中從業人員的平均年齡是比較低的。即使是中高層的管理者，實際年齡也不是很高，因此他們看重的是如何來造就一番事業。特別是在經濟上有了一定基礎的人，看重的已經不再是金錢方面的利益，而是一個有助于自己事業發展的環境。“當中層管理人員的價值觀念與公司的整體路線相一致時，雙方會配合得很好，可以起到一個相互促進、利益共享的作用，無論是對于公司還是管理者本人都是一件求之不得的好事。然而，當雙方的價值觀念相反，或者雙方的觀點都不能被對方所接受，這樣的矛盾是不可調和的。這樣看來，老板本身是不會改變的，那么做出讓步的只有自己，要么改變自己向老板妥協，要么自己跳槽另謀高就。”王勇如是說道。

　　趣味第一副總經理王凱則有著自己的看法，他告訴記者：“有些中層人員，當他們做出了一些成績，也坐到了一定的高度之上，如果他沒有了上升的空間，因此阻礙了他們的發展，跳槽也就在所難免了。他們會跳至稍小規模的公司或剛成立的公司，以獲得更高的職位和薪資。”

　　挖角治標不治本 人才培養是關鍵

　　根據公司所處發展階段的不同，以及跳槽員工對公司重要性的不同，各家企業對于員工跳槽的態度也不盡相同。對于人才的培養，王凱說道：“需要指出的是，挽留人才僅是保障公司正常運營的必要手段，只有建立梯隊化的人才培養體系和基于崗位的人才儲備、備份機制，才能滿足企業長遠發展的人才需要，而不至于陷入惡意挖腳而損失巨大的窘迫境地。”

　　據王凱介紹，公司在相對穩定的階段，薪酬制度管理及人才梯隊培養都比較完善的情況下，對人才流動的承受能力則更強一點，不會過多挽留。他表示：“對于公司的核心人才和非核心人才處理上也會相對區分。總體的原則還是保障公司正常運營和發展需要的前提下，基于合理的人才價值評估來進行處理，并盡可能尊重員工個人的發展和需求。”而在王勇看來，避免企業人才流失所帶來損失的最好方法，就是進行梯隊的培養，培養出更多的候補隊員，才能讓企業傳承下去。他說：“行業的專業教育培訓產業也還在摸索發展中，而產業規模則連年快速增長，因此人才短缺在這個行業內是普遍現象，對業內資深人才的挖腳也就不可避免，對于業內的新興公司來說更是如此。目前我們公司采取的是內部培養加外部補充的方法，一方面通過公司一些基礎部門發掘有潛力的人才，通過內部選拔形式選出尖子，內部轉崗，然后由部門資深人士來帶教及培養，加強人才儲備。另一方面也會從外面通過招聘或者員工推薦形式對一些急需的職位進行人才補充。”

　　對于如何才能更好地留住人才，王勇建議說：“留住人才的根本，還是企業能夠提供和人才價值對應的薪資福利、工作環境、個人發展機會等硬件條件。同時在內部管理制度、企業文化、價值觀導向、員工關懷等軟件環境上，形成和強化員工的企業向心力也尤為重要。我們公司每隔一段時間會由不同的高層領導與員工進行交流，盡量讓每一位員工都了解公司的發展方向、變革。”