冷暴力成為職場心理殺手

　　張羽剛剛離開了他工作1年多的網站，對于這份工作，他依然有幾分留戀，不錯的薪水、良好的企業發展、漂亮的工作環境，但他還是快刀斬亂麻般地結束了這段看似甜蜜的日子。在張羽看來，他的頂頭上司每天都在找他的茬，極少給他笑臉。而他的每一項工作不管如何自鳴得意每一個文稿不管如何筆下生花，在頂頭上司那里也是“不行”、“有問題”、“怎么回事”這樣的評語。張羽覺得在這樣領導手下干活異常壓抑，物質上的收獲遠遠無法彌補心理上的受損。其實直到張羽離開網站的時候，他也不知道這個領導為什么這樣對他，“也許這樣滿足了他的權力支配欲吧”。

　　職場冷暴力也具有“遺傳因子”

　　在心理專家們看來，張羽所遭遇的“冷暴力”已經是目前職場上級和下屬之間一個常見的人際僵化剖面了。心愷信心理資詢公司總經理張麗認為，職場冷暴力的產生有三個方面的原因：第一，用冷暴力對待下屬的個體大部分在其成長過程和職業生涯當中遭遇過類似的待遇，因為從心理學角度來看，一切東西都是習得的。第二，在中國辦公室文化當中，吵鬧、打罵是會受到公眾譴責的，而采用冷暴力對待別人，其自身不會受到任何公開譴責。第三，從心理學角度來看，實施職場冷暴力的人在人格上有缺陷，這里所說的人格是指人內在的氣質和性格，這種性格使他們使用一種相對偏激的行為處理方式。其實這種行為也是他們的一種自我保護的行為，他們以為這種方式是有效的，但是沒有考慮到可能對他人造成傷害。

　　職場謹防心理失衡

　　“我覺得自己比竇娥還冤，作為一個leader，我當然有權力對下屬員工做的不好的地方點評甚至指責，當然有些時候因為我們身上也有來自上面的壓力，我的語氣態度會不太友善，但我覺得有些員工還是過于敏感了過于脆弱了，有的人似乎就是帶著一種對我們的防備來上班的。我覺得這種缺乏職業承受力的表現會影響他們的發展”。陳永義身處公司的中層，在記者采訪他的時候，他的話也有幾分無奈。對此，中國心理網咨詢師陳偉認為，職場冷暴力調查的一邊倒情況也表現出了一些職場人心態的失衡。部分員工職業心理素質不夠過硬，缺乏對職場生活和人際關系的準確把握，在和上級的相處當中有著極大的抵觸和防備———很自然地認為自己上級水平其實不如自己，認為上級所做的都是在針對自己。陳偉認為，這種情況可以戲謔地稱之為“職場被害幻想癥”，雖然它還并不是一種病癥，但是對于職場動物們來說，如此草木皆兵的確不利于他們的長期發展。

　　-名詞解釋

　　“職場冷暴力”，一般是指在工作環境中老板或群體用非暴力的方式刺激對方，致使一方或多方心靈受到嚴重傷害的行為。職場冷暴力主要體現在譏諷、漠視甚至于勒令停止日常工作等刺激方式，使員工在心理上壓抑、郁悶，嚴重影響著工作積極性。

　　-背景

　　近七成職場人曾遭遇冷暴力

　　智聯招聘的調查顯示，67%的被調查者認為自己曾遭受職場冷暴力。遭遇職場冷暴力后，只有16.9%的人表示會積極尋找解決辦法，38.1%的受害者表示自己會整日郁悶，嚴重影響了工作積極性。20.9%的職場人則“以冷制冷，同樣讓對方陷入職場冷暴力”。將近2成受害者則選擇了黯然離職，只能以這種方式解決。

　　調查顯示，職場冷暴力主要來自于上級，這一部分的選擇超過了四分之三，可見，上級作為職場中相對的強勢群體，是職場冷暴力的主要實施者。

　　　-專家支招

　　審視自己的行為別找同事傾訴

　　●張麗，心愷信心理資詢公司總經理，心理咨詢師

　　在職場生活的每個人都是敏感的，也都體會到上級對自己的異樣對待。員工們可以相信自己的這種直覺，但是首要的一定是從自身的角度去尋找問題，看看是否自己在某個方面讓上級不滿意了，才會導致對方這樣對待自己。這種處理方式可以調起人內心的憐憫部分，不會馬上就將自己的上級擺放到自己的敵對面上，不至于陷入一種惡性循環當中。

　　同時，在對外方面，員工不應該對自己身邊的同事傾訴，因為這樣一方面會讓同事以為你是一個愛搬弄是非的人，另一方面很容易讓事態進一步擴大，讓員工和上級的關系進一步惡化。建議員工可以找一個遠離你的工作系統的人傾訴，而在工作上繼續保持合作的態度。

　　而作為一個公司的老板或者作為一個團隊的領導，應該明白職場冷暴力對于公司是非常不利的。領導應該營造的是一種良性競爭而不是惡性的對抗氛圍。因此上級應該首先鼓勵良性的競爭，讓下屬有一個開誠布公的表達；在出現了任何事情的時候，都應該首先去探究員工內在的動機是不是好的，而不應該一味地從最后的結果來進行責罵；第三，要幫助員工進行職業生涯規劃，幫助他們把眼前的競爭對手變成他們工作上的合作伙伴。

　　企業需設潤滑劑角色

　　●潘遼粵，華夏心理咨詢中心心理咨詢師

　　冷暴力對企業組織的危害顯而易見，冷暴力泛濫必然影響組織團結、降低工作效率。但在組織中，讓矛盾的雙方主動去跟對方溝通、和解，都是比較困難的事情。這一方面是因為中國人好面子，誰都不愿意向對方低頭；另一方面也是認為職場中人際交往的接觸點主要在工作層面上，人和人很難靜下心來做貼心的溝通。這時，企業組織中，就需要存在緩和摩擦、降低矛盾的潤滑劑。這份潤滑劑，過去軍隊里叫政委，工廠里叫工會主席，街道里叫街道主任……而在現代企業組織中，往往忽視了這份潤滑劑存在的必要性。當員工挨了批評、受了委屈、被孤立一邊，如果組織中有人去關心他、體貼他，幫助他排解郁悶、解決問題，他在組織中可以感受到多一份溫暖，少一份冷漠，就不會把“冷暴力受害者”這樣嚴重的標簽貼在自己身上。當領導情緒失控、對下屬產生偏見，如果組織中有人能提醒他，幫助他緩和情緒，與下屬溝通，領導可以降低自己的焦躁，少讓自己不自覺地成為“冷暴力的實施者”。如果企業自身沒辦法提供這份潤滑劑，也可以通過專業的EAP(企業員工心理援助項目)服務或企業心理咨詢師來幫助解決。

　　-當局者說

　　員工發言　馬兒跑得快，全靠鞭子在

　　●禹小姐，時尚集團市場部員工

　　職場冷暴力現象實在太常見了，我以前的領導就是這樣———不斷加大工作量，然后批評你做得差極了，并繼續加大工作量，然后又說你做得不好。你問他哪里不好，他卻說不上來。后來我逐漸想明白了，因為表揚絕對沒有批評給人留下的印象深。人有天生的惰性，這就像馬兒拉車，有幾匹馬是主動奔跑的啊，全靠趕車人手里的鞭子啊。我覺得這時候我們需要放平心態，如果實在不能承受就趕快變換環境。

　　原則問題應該據理力爭

　　●王星，某師范大學外事處員工

　　冷暴力的做法一方面讓員工花很多工夫去猜疑，降低了員工的工作效率；另一方面會引起員工的逆反心理，影響到整個工作團隊的工作氛圍。而且這種做法對很多員工也會造成長期性的影響———讓他們認為這是職場的生存法則，在這樣團隊成長起來的人今后可能同樣會是冷暴力的實施者。很多領導都不明白這樣一句話：永遠不要看不起目前暫時不如你的人。作為弱勢地位的下屬，我覺得在一些小問題方面可以忍耐，但是在一些原則性的大問題上，一定要據理力爭。

　　老板發言　冷暴力激將法須掌握“度”

　　●劉翔，鐳戰科技合伙人，市場總監

　　我想聰明的老板絕對不會用“冷暴力”這種方法的，不管是擠兌員工還是激勵員工，畢竟這種方式要付出時間、效率成本。有些領導可能會故意給下屬營造一些壓力，用諷刺、漠視等方法來對員工進行激勵，如果“度”掌握不好，很可能適得其反。在這種情況下，員工應該在工作當中逐漸去分辨自己的領導表現出來的是“善意的鍛煉”還是“冷漠的暴力”。我個人覺得企業的考核管理應該是盡量量化，讓員工有一個明確的理解標準；獎懲應該分明，做到對事不對人，這樣才能夠讓員工心理平衡；保持和員工的坦誠溝通，杜絕猜疑，這樣可以讓他們把全部心思都放在工作上，提高工作效率，形成良性循環。(記者 蔣理)