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　　北京大學(xué)政府管理學(xué)院副院長(zhǎng)、教授周志忍：“一刀切”雖然缺乏效率，但起碼體現(xiàn)出低層次的公平，從這點(diǎn)看，它也算得上是個(gè)“次優(yōu)”方案，屬于沒有辦法的辦法。

　　文：周志忍

　　“一刀切”：無法之法，無招之招

　　干部任職年齡層層遞減，確實(shí)是以年齡劃線“一刀切”的做法所造成的。為什么地方會(huì)這樣做？有人歸結(jié)為對(duì)干部年輕化政策的“片面理解”。當(dāng)一種現(xiàn)象普遍存在的時(shí)候，這種解釋有失簡(jiǎn)單化。官員對(duì)政策的理解從“片面”走向“全面”，除強(qiáng)化教育學(xué)習(xí)外，我也看不出有什么更好的辦法。所以可以說，診斷流于簡(jiǎn)單化，藥方及其效果就值得懷疑，因?yàn)樗�忽視了制度的建設(shè)和完善。

　　最核心的制度建設(shè)是什么？當(dāng)然是干部選拔任用制度。現(xiàn)行制度以及實(shí)踐中的種種缺陷，嚴(yán)重影響了選人用人的公信度，不僅群眾中存在不滿，干部隊(duì)伍也一樣。

　　本人并不反對(duì)破除“一刀切”，但其前提是“擇優(yōu)”，切實(shí)做到留用真正優(yōu)秀的人才，這樣不僅體現(xiàn)了制度效率，而且體現(xiàn)出更高層次的公平。“一刀切”雖然缺乏效率，但起碼體現(xiàn)出低層次的公平，從這點(diǎn)看，它也算得上是個(gè)“次優(yōu)”方案，屬于沒有辦法的辦法。擇優(yōu)機(jī)制不健全時(shí)匆匆破除“一刀切”，投機(jī)鉆營(yíng)者留任的幾率可能更高，不僅喪失效率，而且犧牲了低層次的公平，相信這是大家最不愿意看到的結(jié)果。需要說明的是，“一刀切”并非帶壞官場(chǎng)風(fēng)氣的罪魁，其最大的問題是人力資源的浪費(fèi)，這可以通過其他方式來解決。

　　“低職高配”：警惕成為普遍預(yù)期

　　近年來，一些地方為穩(wěn)定縣級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍，相繼實(shí)行“低職高配”制度，出現(xiàn)了不少“副廳級(jí)”縣官。有人把“低職高配”視為破解“天花板”困局的招數(shù)之一，我對(duì)此不以為然。

　　首先，這一招數(shù)沒有普遍應(yīng)用價(jià)值。既然針對(duì)“主要領(lǐng)導(dǎo)干部”，那就意味著“低職高配”只能惠及少數(shù)，身陷“天花板”困局的主要不是這些人，且主要領(lǐng)導(dǎo)干部還享有“退居二線”的過渡期。對(duì)于副職，可以通過“常務(wù)”頭銜解決正職級(jí)別，但幸運(yùn)者顯然更少。如果一項(xiàng)制度設(shè)計(jì)只幫助少數(shù)人突破困局，而且人為拉開本來不大的差距，就有可能加劇多數(shù)人的心理失衡和積怨。其次，社會(huì)上對(duì)副職太多反映強(qiáng)烈，減少副職也是中央的既定政策，不知道嘗試“低職高配”的地方怎樣處理職數(shù)限制，也不知道副廳長(zhǎng)兼任縣委書記會(huì)對(duì)廳級(jí)班子的運(yùn)作產(chǎn)生什么影響。但有一點(diǎn)應(yīng)該明確，“低職高配”會(huì)有連鎖效應(yīng)，用它破解“天花板”困局還需要系統(tǒng)考慮。第三，用“低職高配”破解“天花板”困局不可持續(xù)。人們之所以從“低職高配”中看到一絲曙光，恰恰是因?yàn)檫@種現(xiàn)象不普遍。如果作為一項(xiàng)政策出臺(tái)，那么可以設(shè)想，“低職高配”就會(huì)成為一種普遍的心理預(yù)期。下一個(gè)問題是，滿足這種預(yù)期的空間到底有多大？如果通過取消副職職數(shù)限制擴(kuò)充空間，時(shí)間一長(zhǎng)，大家又會(huì)在“高配”的職位上扎堆兒。這也就是說，“高度”提升了，但“天花板”依然存在，“困局”依然存在，而社會(huì)卻為此付出了巨大代價(jià)。這就如同把官員的“59歲現(xiàn)象”歸罪于60歲退休制度一樣，我們把退休年齡提高到70歲，所看到只能是“69歲現(xiàn)象”。

　　破解之道：選拔任用機(jī)制需突破

　　破解“天花板”困局，關(guān)鍵要在干部選拔任用機(jī)制上做文章。不可否認(rèn)，有關(guān)部門在改進(jìn)干部選拔任用機(jī)制上付出了不懈努力，做出一些有益的探索和創(chuàng)新，也取得了積極的進(jìn)展。但上述調(diào)查結(jié)果表明，現(xiàn)行機(jī)制及其實(shí)際效果，并未獲得廣泛的認(rèn)可和贊同。一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”應(yīng)該反思：我們努力的著眼點(diǎn)、方向、范圍是否值得改進(jìn)？是否需要一些突破性措施？

　　適合國(guó)情的“官”“僚”分途應(yīng)該被提上日程。這里的“官”指政治家，“僚”指職業(yè)公務(wù)員，各自應(yīng)有不同的職業(yè)生涯發(fā)展軌道。在美國(guó)，如果選擇進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍，其最高級(jí)別約等同于我們的副廳級(jí)；如果選擇公務(wù)員隊(duì)伍中的某一類如文書，那直到退休也還是文書。如果對(duì)文書的職業(yè)前景不滿意，可以報(bào)考其他職類；如果覺得最高副廳級(jí)有點(diǎn)屈才，可以辭職競(jìng)選州長(zhǎng)、市長(zhǎng)。當(dāng)然，努力之后失敗只能自認(rèn)倒霉。有了這樣的認(rèn)知和心理預(yù)期，大家就不會(huì)那么浮躁，浮躁鉆營(yíng)也沒有用。從中可以得到一個(gè)啟示，既然“組織”主導(dǎo)的選拔任用機(jī)制消弭不了怨氣，那何不“賦權(quán)”于老百姓？中央致力于推進(jìn)民主化，強(qiáng)調(diào)干部提拔以民眾滿意、民眾擁戴、民眾評(píng)價(jià)為主要依據(jù)，組織部門應(yīng)該在這方面做好文章，實(shí)現(xiàn)觀念突破和制度創(chuàng)新。

　　(摘自《人民論壇》)