微軟："車輪戰(zhàn)"考查創(chuàng)新能力

　　微軟面試應聘者，一般是面對面地進行，但有時候也會通過長途電話。每一個面試者要同微軟公司的5到8個人面談，每一個考官的面試都是一個小時，以"一對一"的方式進行。微軟文化講究公平對等，所以不會讓一個應試者同時面對一大堆考官。

　　主考官每個人都有一套問題，各自具有不同的側重點，問題的清單通常經(jīng)過集體商量，但有4個問題是考官們共同關心的：是否足夠聰明？是否有創(chuàng)新激情？是否有團隊精神？專業(yè)基礎怎樣？

　　當你起身離去之后，每一個考官都會立即給其他考官發(fā)出電子郵件，說明他對你的贊賞、批評、疑問以及評估。評估均以4等列出：強烈贊成聘用、贊成聘用、不能聘用、絕對不能聘用。

　　一般說來，你見到的考官越多，你的希望也就越大。

　　下面是微軟面試中的一些經(jīng)典問題：為什么下水道的蓋子是圓形的？請估計北京有多少加油站？你和你的導師發(fā)生分歧怎么辦？給你一個非常困難的問題，你將怎樣解決它？兩條不規(guī)則的繩子，每條繩子的燃燒時間為1小時，請在45分鐘內(nèi)燒完兩條繩子。

　　對于這些問題，考官并不是想得到"正確"答案，而是想看看應聘者是否能找到最好的解題方法，看看他們是否能夠創(chuàng)造性地思考問題。

　　摩托羅拉：注重對人品的考查

　　希望聽到不同的聲音摩托羅拉篩選應聘者的最后一關，也是最重要的一個環(huán)節(jié)是，對應聘者個人品行和職業(yè)道德的考查。摩托羅拉非常強調(diào)團隊精神，一個品行欠佳的人會影響到團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，他的個人能力再強，也不能彌補他對公司整體造成的損失。雖然一個人的品行很難量化，但是，摩托羅拉人力資源部總監(jiān)李重彪認為，在面試過程中，仍然可以從多個方面來判斷一個人的品行。比如有的人來面試，問他一個問題，他明明不懂，但是他裝懂，經(jīng)過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是說謊慣了的。有的人為了達到某種目的，會隱瞞一些問題，只要稍加追問，很快就會露出馬腳。李總監(jiān)說，在面試中，對一個直言不諱指出摩托羅拉存在的某些問題的應聘者，我們持肯定態(tài)度。如果他提出的問題不存在，我們也表示理解，因為他可能不熟悉情況。只要他提出問題的思路富有創(chuàng)造性，我們都會做出積極的評價。摩托羅拉非常希望聽取不同的聲音。

　　民生銀行：考察求職者的悟性

　　民生銀行的招聘原則是："重文憑，不惟文憑"。民生銀行在招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向，往往考試成績很好的人，在實際工作中處理問題思維比較受局限，而有些學歷相對較低的人，應變能力、開拓業(yè)務的能力卻很強。基于此，民生銀行非�？粗貞�聘者的悟性。銀行業(yè)務是和人打交道的工作，要求具有很強的悟性、反應能力和潛質(zhì)。恒基偉業(yè)：形式靈活，常用壓力式提問，容忍小錯

　　北京恒基偉業(yè)電子產(chǎn)品有限公司人力資源部總監(jiān)王煒說，我們的面試很靈活，有時會組織10個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。在大家互相爭論的過程中，我們就能一目了然地發(fā)現(xiàn)哪些人思路敏捷，哪些人底子過硬。這樣既節(jié)省時間，又能給大家一個充分展示的機會。

　　王煒說，在面試中，我們常常采用壓力式提問，借以觀察判斷一個人的承受能力。比如說會挑出他敘述中的漏洞，有時甚至是用很不合理的方式刁難他，看他到底能承受到什么程度。通常一個人能夠接受十五六次這樣的詢問，他的承受能力應該是沒有問題了。王煒說，我曾經(jīng)面試過一個人，他進來的時候非常高傲自大。我一步步展開追問，從調(diào)研方法，到怎樣剔除工作中的干擾變數(shù)，給他出了很多難題。就是通過這樣一個互動過程，徹底改變了我的初衷，不管我個人對他有多反感，但他的確是有能力的，是恒基偉業(yè)需要的人才。很多科技人才在常人眼中都是"怪才"，所以能否正確處理用人問題，對高科技企業(yè)尤為重要。

　　宜家：招聘關鍵詞是信任與誠實

　　在宜家的招聘過程中，"誠"是最被看重的品質(zhì)。與此相應的，是宜家對人對事的無條件信任。"你有什么能力，達到什么程度，說什么我都信。"宜家北京市商場人事部張經(jīng)理說，這是基本的相互信任和尊重，"但如果存心欺騙，你不會有第二次機會。"因為事實會站出來說話。

　　應聘宜家，只要符合基本素質(zhì)要求，宜家不介意你的學歷和專業(yè)(某些特定專業(yè)技術領域除外)，關鍵是你要能夠勝任工作。面試時，根據(jù)你應聘的職位，宜家會設定一些情景，并根據(jù)你的現(xiàn)場反應，來判斷你究竟是不是適合這個職位。另外，在面試時，宜家會使用性格傾向測試的方法，了解應聘者的個性傾向與發(fā)展?jié)摿Ω�適合哪種崗位的工作。

　　 華凌家電：老總親自把關面試

　　華凌家電公司總經(jīng)理朱大成，對招聘員工都要親自面試把關。他經(jīng)常會問這樣幾個問題："設想一下5年之后你會做什么？"--考查應聘者對自己的規(guī)劃和價值判斷；"講一講你職業(yè)經(jīng)歷中最驕傲的事。"--考查應聘者的成就感；"當你不在辦公室的時候別人怎么說你？"--考查應聘者對自己的客觀評價。有時還會向應聘者要他以前老板的電話，當然不一定用，以便考查應聘者有沒有做對不起以前公司的事，以什么樣的方式離開原公司的。

　　英特爾：英語適當要求，不求標準答案

　　英特爾作為一個跨國公司，面試時對英語會有一定的要求。因為英語是英特爾的工作語言，日常交流、文件寫作、技術用語以及與亞太區(qū)的合作，都是用英文，員工不一定語法多好，語言多漂亮，但必須能用英語在工作中交流。面試通常是一個小時，經(jīng)理會以講座的形式考查應聘者是否具有必備的技能，因而提問很有目的性。例如："你為什么要來英特爾？""你對自己的前途預測如何？"回答這些問題沒有統(tǒng)一的標準答案，經(jīng)理希望聽到真實的回答，無論對或錯，因為每個人的情況都會不同。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(來源：《中華文摘》，原摘自《中國大學生就業(yè)》，作者：黃金旺)