英特爾中國區總裁陳偉錠(Wee Theng Tan)經常會應員工要求進行一對一的交流，而且交流的主題由員工確定。對此，陳偉錠很少拒絕，他估計自己有40%的時間都用在了這類溝通上。事實上，“一對一”溝通是英特爾文化的一部分，也是激勵員工的一種方式。作為《財富》美國100家卓越雇主之一，英特爾在本次調查“吸引人才能力”單項指標上的排名為第七。為此，陳偉錠接受了財富(中文版)的采訪。

　　英特爾招聘時最看重什么素質？

　　陳偉錠：英特爾在招聘時有一些共同的標準：第一，應聘者的核心競爭優勢是什么，他的專業性、能力、發展的潛力和教育背景；第二，應聘者的適應能力如何，要看他是否能很快融入英特爾文化，有沒有可塑性；第三，能否跳出框框去思考，這也是我們非常關注的；第四，對工作的熱情，我們希望員工有主動創造的愿望，不僅僅是執行。我們要尋找那些有激情的人。

　　英特爾有什么獨特的公司文化？

　　陳偉錠：建設性的對抗，是英特爾一種非常獨特的文化。我們希望員工以最快的速度解決問題，因此需要很輕松地把你的意見提出來，可能這個時候需要有一些對抗。但建設性對抗不是簡單地傷害別人的感情，或者簡單地爭吵，而是在互相尊重的前提下，要把你的建設性意見表達出來。我們通過建設性的對抗鼓勵員工講話，同時也鼓勵員工互相傾聽，因為如果不傾聽，就有可能錯過一些好的想法。在進行建設性對抗時，一定要提供客觀數據，我們也培養員工通過收集數據來進行建設性對抗。另外，英特爾還鼓勵員工主動承擔責任。

　　英特爾在人才培養上有什么獨特之處？

　　陳偉錠：我們認為員工事業發展計劃、培訓非常重要。公司規定，每名員工每年必須花一定時間參加培訓，而且每名員工都有義務制定個人的事業發展計劃。這個計劃主要包括三個方面的內容：首先，員工自己要很清楚自己的優勢。為什么要讓員工寫出自己的優勢呢？因為英特爾的員工發展計劃就是為了幫助員工很清楚地了解自己的強項，然后通過培訓或者其他人力資源項目更加促進你的強項的發揮；更進一步，如果強項得到發揮，你今后就有機會去做更具有挑戰性的工作。其次，列出自己的缺點或者弱勢是什么。這樣做的目的也是讓員工知道哪些方面需要進一步提高，公司應該為其提供什么培訓，或者提供一份新的工作，使之有機會去獲得相應的能力、技能。第三，明確自己的追求，即今后要達到的目標。了解員工的目標之后，管理者會與其進行溝通，幫助分析他的目標是不是比較現實，是不是比較切合實際，是不是和他本身的競爭優勢相符合。

　　在英特爾有兩種發展路徑，一種是成為專業人士，即我們所說的個人獨立貢獻者(individual contributor)；另一種就是成為管理者(people manager)。這兩種發展路徑在英特爾實際上是殊途同歸的，有的員工從一個獨立貢獻者最后發展到管理一個非常龐大的機構或部門，也有的員工始終是個人獨立貢獻者，最終成為英特爾院士(Intel fellow)，級別相當于副總裁，這種員工對我們整個組織機構的價值也非常大。

　　英特爾如何激勵員工？

　　陳偉錠：我們是非常希望員工能夠做到最好，因此激勵至關重要。在英特爾，有一些比較基本的激勵方式。首先，我們相信，給員工提供非常具有挑戰性的職位，是一種很好的激勵。給員工極具挑戰性的工作，讓他去嘗試、去完成，使之感受到自己在公司的價值，員工會產生高度的成就感。

　　其次，及時認可員工的成就。認可的形式可以多種多樣，有時是即時的、隨機的。比如，一個團隊成員做了一個非常成功的項目，這個團隊的每一個人都可以及時地給他一種鼓勵、認可、表揚。當然，我們還有國家、地區或者全球層面的表彰。舉個例子，我們中國公司有一個教育創新部門，該部門的工作是推動教育創新項目，而不是賣芯片，以便體現出英特爾作為一個企業有著長遠的教育使命和戰略。這個團隊與公司其他部門很不相同，他們是從企業的高度進行工作，也非常需要激勵。他們在前不久剛剛獲得了我們亞太區和全球的表彰，中國教育部也給英特爾頒發了一項對中國教育的杰出貢獻獎。在英特爾全球的內部網上也列出了該團隊所取得的業績，如我們的未來教育計劃、培訓教師的項目、為中學生舉辦的科學競賽活動以及與大學的合作，等等。因此，這個團隊的成員在我們公司變得越來越有名，與其他員工見面時都不需要做自我介紹，大家都知道他們。

　　第三，英特爾作為一家技術領先的公司，我們的員工認為給他們提供最好的技術、最好的工具，也是一種很好的激勵方式。比如，我們的工程師可以利用最先進的技術、最先進的方法來創造、創新。

　　第四，我們的員工都能夠非常及時地了解到公司各個層面業務的進展，這也是一種很好的激勵。員工可以通過我們定期的季度業務匯報會，或者通過“一對一”的方式很方便地獲取這些信息。“一對一”方式也是英特爾比較獨特的溝通方式，是由員工向主管或者經理要求一對一的交流，談話的主題也由員工確定，它不是自上而下，而是自下而上的溝通方式。我本人每天至少收到四個“一對一”溝通的請求，并基本都會滿足這種要求，而我40%的工作時間都用在和員工的“一對一”交流上。

　　英特爾如何了解員工對公司是否滿意？

　　陳偉錠：英特爾的公司文化就是鼓勵員工把自己的意見說出來。了解員工，了解他們工作是否開心、快樂，對公司是否滿意，對公司的管理層來講尤其重要。反饋意見可以通過各種形式傳給管理層，包括上面提到的“一對一”溝通方式。另外，還有一些定期的調查、討論，甚至是以建設性對抗的方式來討論對公司是否滿意這樣的話題。英特爾還有一項制度，即“管理調查系統”(survey management system)，專門用來做員工調查。調查有時針對的是員工對領導是否滿意，有時針對一些內部服務性部門，比如說人力資源部、IT支持部門、公司的后勤部門等，這些部門會定期給員工發一些調查問卷，讓公司的所有員工來給他們打分。

　　(稿件來源：《財富(中文版)》，作者：周展宏)