(聲明：刊用中國《新聞周刊》稿件務經(jīng)書面授權)

　　各地紛紛推行政府雇員制，但雷聲大雨點小。這顯示，雇員制試水本身不可能單兵突進，而需與公務員制度改革配套而行

　　文／王剛

　　鄒琦獨自坐在嶄新的辦公室里。已經(jīng)一周了，可他還是“絲毫找不到坐辦公室的感覺。”

　　鄒之所以受到關注,因為他是深圳市第一位政府高級雇員。他所任職的這家單位——南山區(qū)中小企業(yè)咨詢中心，是一個今年4月份才掛牌成立的“新生事物”。如今正有一大堆事情等著他這個主任去做，南山區(qū)的領導們甚至全深圳的公務員也眼睜睜地盯著，鄒說，“壓力比較大。”

　　9月8日，國內(nèi)媒體紛紛報道：曾任四川新希望集團董事會秘書的鄒琦，有幸成了深圳實行政府雇員制后的“第一條鯰魚”。

　　鄒琦，四川簡陽人。進入希望集團之前，在內(nèi)江市委宣傳部工作了12年。期間當過記者，做過老板。1999年抽身希望集團之后，“涉海”深圳，做過紡織公司的經(jīng)理，還曾在一家文化管理培訓中心任職。

　　鄒琦自稱并不艷羨“鐵飯碗”的誘惑，“來這里，看重的是這片舞臺。”

　　談及個人年薪，在采訪中鄒琦拒絕向記者透露，但他同時表示，“收入比機關公務員高得多”。

　　南山區(qū)中小企業(yè)咨詢中心，聽起來像是中介機構。據(jù)稱是今年年初南山區(qū)領導考察香港后，借鑒成立的一個政府機構。該中心隸屬經(jīng)貿(mào)委，旨在更好地溝通政府和企業(yè)之間的關系。對鄒琦這個在機關工作過，又下過海的“多面手”來說，這里是一個“發(fā)揮以往經(jīng)驗”的適宜之地。

　　這個中心的設立曾引來頗多爭議。當時就有專家反對，認為此類機構屬于中介性質，無需政府出資設立。

　　“沒有達到推行雇員制控制行政成本的初衷”，有當?shù)毓賳T認為——這與其說是對這個“中心”的質疑，不如說是對雇員制的懷疑。

　　深圳雇員制的“非典型”意義

　　試行政府雇員制，深圳不是首創(chuàng)。2002年6月，《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》出臺，成為國內(nèi)首個“吃螃蟹”的地區(qū)。隨后，上海、無錫、武漢、長沙、珠海等地紛紛“試水”。

　　深圳市現(xiàn)行的雇員制，是在綜合、借鑒了各地雇員制試行之后的諸多經(jīng)驗上建立起來的。

　　因此，它也折射出各地試行之后的一些問題。

　　在國內(nèi)首開政府雇員制度先河的吉林省把政府雇員制作為現(xiàn)行公務員制度的一項補充制度。而在深圳，雇員制卻被寄望于建設成與現(xiàn)行公務員制度并行的一套人事制度。

　　因為雇員制沒有全國性的統(tǒng)一部署，各個地方雖然都叫“雇員制”，采取的形式卻不一樣。在吉林、揚州和長沙，雇員不占行政編制，僅服務于政府某項工作或某一政府工作部門；珠海雇員雖不具有行政職務，但占用行政編制并享受公務員福利待遇。

　　相較之下，各地引為榜樣的香港特區(qū)政府推行的是合約雇員制度，一類為合約公務員，另一類為非公務員合約雇員。

　　同時，各模式追求的目的不同，決定了政府雇員地位和待遇的不同。

　　在珠海，實行雇員制的初衷是為了突破僵化的工資福利政策，用較好的福利待遇把優(yōu)秀人才吸引到政府機關。“這在無形中造成了政府與企業(yè)搶奪人才的尷尬局面。”深圳市人事局政策法規(guī)處處長黎超奇在接受中國《新聞周刊》采訪時提到。

　　而在無錫，政府雇員制的特色在于先出臺柔性引才規(guī)定，再出臺特聘崗位人員管理考核辦法，將特聘崗位人員納入整體性人才資源開發(fā)的范疇，以“特聘崗位人員”之名行“政府雇員”之實，避免了正面沖擊現(xiàn)行國家公務員制度的嫌疑。

　　按照吉林現(xiàn)行的雇員制度，雇員不具有行政職務，不行使行政權力。待遇實行傭金制，比照公務員平均工資的2到15倍，分14個檔次，目前最低月薪是2200元，最高月薪是16500元。除按照《勞動法》參加社會保險外，不再享受公務員的其他任何待遇。但是，2002年首批計劃招10人，當時咨詢者近300人，結果卻只招到兩人。隨后，吉林一度低調(diào)對外。

　　“從這一點可以看出，吉林當初試行雇員制是有所顧忌的。”黎超奇告訴記者，吉林省政府實行政府雇員制的初衷，并不想因為推行這項制度而影響公務員制度的穩(wěn)定性。

　　在多數(shù)地區(qū)，政府雇員看似是以“高薪”吸引人。而旁觀廣州市越秀區(qū)后，深圳卻找到了普通雇員適用的政策。

　　為了適應街區(qū)精兵簡政的要求，越秀區(qū)將機關雇員的使用范圍不斷擴大——在政府機關，其他黨群系列和后勤服務部門，包括法院、檢察院等部門的書記員，后勤的司機、收發(fā)員以及一些窗口單位如辦證中心的前臺工作人員也將試行雇員制。此舉隨后引起了人大代表的不滿，他們指出，“事業(yè)編制屢增不減，呼吁政府部門把輔助性的工種市場化，引入市場價格。”

　　綜合各地雇員制實行之后的利弊。深圳市于8月初出臺的政府雇員制度，設想通過雇員制把機關事業(yè)單位建設成為低成本高效運行的公共管理與服務體系。

　　深圳雇員制分為高級雇員和普通雇員兩類。其中，高級雇員分為行政高級雇員和事業(yè)單位高級雇員。而普通雇員則分專業(yè)技術崗位普通雇員、輔助管理崗位普通雇員和工勤崗位普通雇員。

　　相比之下，深圳政府雇員制具有四個特色：一是在全市機關事業(yè)單位推行，而不局限在政府機關；二是雇員占用本單位編制名額，實行占編不入編；三是高級雇員可以擔任行政職務，行使行政管理權；四是所有機關事業(yè)單位輔助管理、工勤崗位將一律推行雇員制。

　　按照深圳市人事局副局長陳韜的理解，實行政府雇員制，有利于機關事業(yè)單位建立人員能進能出的用人新機制，避免人員的固化與沉淀；有利于節(jié)約和控制行政成本，減輕財政負擔。

　　由此可看出深圳市政府所期待的“鯰魚效應”——通過實行政府雇員制，引入競爭，激活整個機關事業(yè)單位的行政效率，從而建立具有流動性的政府公務員管理模式，以減少人事管理中的腐敗，保障公平和公正。

　　不過，迄今為止，期望的效果在短期內(nèi)尚難以看到，反而遭致不少質疑。

　　出路在公務員制度改革

　　“政府雇員制，是目前國內(nèi)各級政府探索的一種全新用人形式，但由于相關法律法規(guī)的滯后，使一些地區(qū)的雇員制顯得缺乏法律依據(jù)。”深圳大學政治與公共管理學教授馬敬仁在接受中國《新聞周刊》采訪時說。“雇員制應及早制度化。”

　　馬敬仁認為，在深圳高級雇員的工資雖能達到較高水平，但雇員工資是以沒有提拔機會和不穩(wěn)定為代價的。不像體制內(nèi)的任何一個公務員都有一個不斷升遷的機會。而雇員制是按合同來的，合同九年封頂，那么九年以后怎么辦？“我把青春獻給你了”，你卻不管我的出路。如果沒有出口，如果工資不是絕對地高，這個領域又能否吸引人？

　　關于深圳市現(xiàn)行的高級雇員制度，馬敬仁坦言“不贊成”。在他看來，很多時候高級雇員并不解決問題。由于其身份特殊，難以很快融入政府之中，也就難以有效發(fā)揮作用。

　　此外，現(xiàn)行雇員制與公務員制，要么是兩股道跑車，要么前者是后者的補充。馬敬仁表示，雇員制度與現(xiàn)行公務員制度怎么接軌將是接下來一個“重要問題”。

　　時下，公務員只要沒有嚴重違紀現(xiàn)象，被辭退、開除的可能性很小。可以說，“雇員制對先行公務員體制的震動微乎其微”。因此，外界所期待的“鯰魚效應”很難發(fā)揮。

　　“政府雇員制”被認為是政府在公務員制度仍然僵化背景下的無奈之舉。對比發(fā)達國家，我國的公務員工資確實偏低，一些高素質人才不愿進入政府部門，而政府又急需他們管理政府事務。于是，“政府雇員制”應運而生。

　　因此，雇員制的問題核心還是現(xiàn)行公務員制度改革。馬敬仁認為要首先改革公務員錄用體制。

　　這涉及公務員薪酬、考核多方面的改革。尤其是現(xiàn)在僵硬的薪酬制度很難適應和滿足各個層次、各有專長的人才需要，反而造成較高層次的人才流失。

　　人事部的統(tǒng)計顯示，6年來，我國共有2.2萬多人辭去公務員職位。從1998年到2002年，在人事部抽查的21個中央部委中，流失本科學歷以上的公務員1039人，其中流失比重最大的是專業(yè)人才，特別是涉及外語、國際經(jīng)濟、國際法、國際金融、國際貿(mào)易、涉外審計等專業(yè)人才。

　　政府不得不采用雇員制的方式來吸引這類人才。顯然只能歸因于公務員制度本身的弊端。

　　一些專家提出，在公務員中實行分類工資制也許是一種解決之道，即考慮以不同行業(yè)、崗位、績效來設定公務員工資。通過靈活的薪酬和崗位設置，既能留住普通公務員，也能吸引各種層次的其他人才。

　　需要澄清的概念是，所有的公務員本質上都是雇員，都是為納稅人提供公共服務的。因此，政府雇員制的創(chuàng)新，如果沒有和公務員制度的改革同步推行，仍舊是體制外循環(huán)。