記者：另外還有報道說，建行擬議實施的員工持股計劃，會給員工無償分配股票，最高會達到156億元，這是否屬實？

　　發(fā)言人：這種說法嚴重失實。為了增強企業(yè)的凝聚力，把員工的利益和關(guān)切與股東的利益和關(guān)切盡可能協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，從制度上降低銀行的操作風險和道德風險，我們在探索建立有中國特色的長期激勵機制的過程中，提出管理層股票增值權(quán)計劃和員工持股計劃，期望通過這種嘗試達到吸引人才、穩(wěn)定隊伍、提高學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，最終增強核心競爭力的目的。2005年8月，我行股東大會審議通過了管理層股票增值權(quán)政策和員工股權(quán)激勵政策。目前，具體方案已完成設(shè)計，正在履行內(nèi)外部審批程序。員工持股主要是員工自愿認購，同時公司對業(yè)績優(yōu)秀者，特別是有突出貢獻者，給予一定獎勵，全部激勵支出以不超過當期預(yù)算，不因之提高全行的成本收入比為前提。由于這項計劃是根據(jù)董事會確定的績效考核條件分年度分期實施，第一年實際購買股票的具體數(shù)量還未最后確定，但肯定會遠遠低于某些媒體估算的數(shù)據(jù)。

　　記者：薪酬制度改革的核心是獎勤罰懶，按能力和貢獻分配，給專業(yè)技術(shù)人士以市場決定的薪酬待遇大家都能理解，但是一些專家學(xué)者認為，國有銀行的主要問題仍然是平均主義，好象干什么工作都能拿到高工資，這種情況還存在嗎？

　　發(fā)言人：經(jīng)過近些年的改革，建行內(nèi)部的收入分配體制已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，新的適應(yīng)市場經(jīng)濟的激勵約束機制的雛形已經(jīng)建立。但是由于內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格核算還不完善，崗位評價和績效考核也有一定的局限，所以仍然存在著較大的改進余地，既有平均主義問題也有差距不合理問題。由于種種制約關(guān)系，目前我們對專業(yè)技術(shù)人士的待遇平均說來還明顯低于市場水平，管理人員的薪酬差別不僅小于國際同業(yè)甚至也小于國內(nèi)同業(yè)，基層操作員工“同工不同酬”問題雖然已有實質(zhì)性好轉(zhuǎn)，但還有待進一步解決。我們的人才流失情況仍然比較嚴重，一部分業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)到外資銀行，更多的專業(yè)人員加入到其他國內(nèi)金融機構(gòu)，有的股份制銀行相當比例的分行負責人是建行去的，個別城市新成立的同業(yè)機構(gòu)，管理團隊幾乎全部來自建行。我們認為，這種人才流動有正常的一面，同時，留住人才也需要充分發(fā)揮思想政治工作和企業(yè)文化的優(yōu)勢，需要給人才成長奮斗提供更好的平臺，事實上我們一直是這樣做的，但是物質(zhì)方面的激勵應(yīng)當接近市場水平，至少不能長期明顯低于市場水平，而市場水平是客觀供求關(guān)系長期反復(fù)作用的結(jié)果，不是哪個部門、哪個行業(yè)或哪個個人可以改變的。

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