記者：另外還有報道說，建行擬議實施的員工持股計劃，會給員工無償分配股票，最高會達到156億元，這是否屬實？

　　發言人：這種說法嚴重失實。為了增強企業的凝聚力，把員工的利益和關切與股東的利益和關切盡可能協調統一起來，從制度上降低銀行的操作風險和道德風險，我們在探索建立有中國特色的長期激勵機制的過程中，提出管理層股票增值權計劃和員工持股計劃，期望通過這種嘗試達到吸引人才、穩定隊伍、提高學習和創新能力，最終增強核心競爭力的目的。2005年8月，我行股東大會審議通過了管理層股票增值權政策和員工股權激勵政策。目前，具體方案已完成設計，正在履行內外部審批程序。員工持股主要是員工自愿認購，同時公司對業績優秀者，特別是有突出貢獻者，給予一定獎勵，全部激勵支出以不超過當期預算，不因之提高全行的成本收入比為前提。由于這項計劃是根據董事會確定的績效考核條件分年度分期實施，第一年實際購買股票的具體數量還未最后確定，但肯定會遠遠低于某些媒體估算的數據。

　　記者：薪酬制度改革的核心是獎勤罰懶，按能力和貢獻分配，給專業技術人士以市場決定的薪酬待遇大家都能理解，但是一些專家學者認為，國有銀行的主要問題仍然是平均主義，好象干什么工作都能拿到高工資，這種情況還存在嗎？

　　發言人：經過近些年的改革，建行內部的收入分配體制已經發生了根本性的變化，新的適應市場經濟的激勵約束機制的雛形已經建立。但是由于內部轉移價格核算還不完善，崗位評價和績效考核也有一定的局限，所以仍然存在著較大的改進余地，既有平均主義問題也有差距不合理問題。由于種種制約關系，目前我們對專業技術人士的待遇平均說來還明顯低于市場水平，管理人員的薪酬差別不僅小于國際同業甚至也小于國內同業，基層操作員工“同工不同酬”問題雖然已有實質性好轉，但還有待進一步解決。我們的人才流失情況仍然比較嚴重，一部分業務骨干轉到外資銀行，更多的專業人員加入到其他國內金融機構，有的股份制銀行相當比例的分行負責人是建行去的，個別城市新成立的同業機構，管理團隊幾乎全部來自建行。我們認為，這種人才流動有正常的一面，同時，留住人才也需要充分發揮思想政治工作和企業文化的優勢，需要給人才成長奮斗提供更好的平臺，事實上我們一直是這樣做的，但是物質方面的激勵應當接近市場水平，至少不能長期明顯低于市場水平，而市場水平是客觀供求關系長期反復作用的結果，不是哪個部門、哪個行業或哪個個人可以改變的。

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