《勞動法》在解除勞動合同的規定中，對女職工在“三期”內，給予了特殊保護，即：對“三期”內的女工，企業不得因自身原因或在女工無主觀過錯的情況下，與其解除勞動合同。政府和有關部門也應加強對企業的執法和監管力度，切實維護女職工的合法權益

　　“就因為生孩子，被公司扣除了800元，太氣人了！”日前，某私營企業女職工陳麗忿忿地對記者表示，她因休產假被公司以時間過長，違反企業規章制度為由，扣除800元工資。事后，她向公司提出，按照《勞動法》女工生育應享受90天產假，自己沒有違法，要求公司補發被扣工資。公司以單位女工多，產假只能休息45天為由，予以拒絕。

　　陳麗無奈地表示：“雖然我很憤怒，可一旦向勞動部門投訴，很可能會丟掉工作。孩子剛剛出生，需要錢，工作對我很重要。”

　　記者在調查中了解到，在一些私企和外企，陳麗的遭遇很有代表性。因為生孩子，一些女職員被企業停發工資或撤換原有職位，尤其在保險等競爭激烈的行業，選擇三四十歲晚育或終生不育的職業女性不少。正如陳麗的感慨：“現在連孩子都不敢生，或者說生不起呀！”

    就業壓力使女工生育權難維護

　　“就業壓力大，女性找工作難，為生孩子而丟工作，代價太大。我還年輕，先專心工作，生孩子的事以后再說吧！”趙小姐是廣東省惠州市一家建材公司的職員。她告訴記者，自己身邊就有不少朋友因休產假，被公司以各種理由辭退。

　　在一些企業管理者眼中，女員工“挻麻煩”的，不僅談戀愛、生孩子會影響工作，而且按照《勞動法》，企業還得支付女工產假期間的工資，提高了企業的經營成本。因而，育齡女工常常面臨的困境是：要么鐵了心生孩子、休產假，不考慮職位升遷或變更；要么，產后硬撐著孱弱的身體堅持上班。在人才市場供大于求、女性求職不易的現狀下，放棄產假也就成了大多數女職工痛苦而無奈的被迫決擇。

　　張薔在江寧某私企公司已工作7年，2007年10月生育一子，共花醫療費3600余元。2008年2月，3個月產假休滿后的張薔回去上班，卻被告知產假期間工資被停發。該公司以不是國有企業為由，同時又拒絕了她要求報銷生育醫療費的請求。

　　張薔無奈地說：“許多女職工因為生孩子丟了工作，至于報銷生育醫療費也只能盡量爭取，實在得不到也只好認了，與失去工作相比，這畢竟是小事！”

　　記者了解到，某外企高管方女士的公司雖然非常大度地給她4個半月的產假。因害怕自己的職位被取代，她臨產前一天還堅守崗位，孩子出生后僅21天又回到崗位，孩子由媽媽和保姆照看；某報社黃記者則在產假前突擊做完后三四個月的工作安排，生完孩子后立刻開通自己的24小時的辦公熱線。違規公司多集中于私企外企

　　據了解，在一些私企以及外資企業比較集中的地區，相關主管部門從地方經濟利益出發，對維護女工權益采取睜一只眼閉一只眼的態度。一些私企及外企有恃無恐，公然違法，而大多數女員工深諳潛規則的厲害，生育期也就不敢與之較勁了。

　　一家需要員工頻繁出差的美資公司，有一個不成文規定，女員工一旦懷孕，就拿15個月的薪水走人。對公司來說，一個蘿卜一個坑，每個人都有自己的職責，若是女員工懷孕期間還飛來飛去，萬一流產，這風險誰來承擔？不如拿了錢乖乖在家安胎。

　　記者在采訪中了解到，一家規模做得挺大的民營企業，在高薪的前提下，企業對每位女員工入職時都含蓄地表示，兩年之內不希望她們有生育計劃，否則公司有權將其解聘。一家小規模私企，實行績效工資，女員工產假時只能領取微薄的基本工資。

　　青島某建材公司市場總監陳澤明先生告訴記者：“女職工生育期間不能工作，許多企業出于自身利益，對女職工休產假采取種種刁難手段，加上政府監管不力，使女職工的產假政策落實備受阻撓，相應保障落實難以到位。

　　吉林省四平線路器材廠周女士分析：“對女工產假的漠視源于利益驅動，女工休產假期間會出現一個工作斷層，企業為了維持正常運轉，必須要新人來填補崗位空缺。對于企業來說，人才市場供大于求，選擇用新人替代懷孕女職工是最便利的選擇。”

    維護女工生育權重在加強執法力度

　　吉林省四平市政協常委岳景哲表示，對女工勞動權益的法律保護反映在兩方面：一是與男工享有同等保護；二是對女工的特殊保護，主要是表現在三個方面，第一，是禁止安排女職工從事有害婦女健康的勞動；第二，是對女職工的“三期”保護；第三，是對女職工勞動保護的其他措施。

　　《勞動法》規定，女職工產假不少于90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。女職工產假期間，用人單位參加生育保險的，由社會保險機構發給生育津貼；用人單位沒有參加生育保險的，產假期間的工資由用人單位支付。《母嬰保健法實施辦法》第三十條規定，婦女享有國家規定的產假。《人口與計劃生育法》第二十六條則強調：婦女懷孕、生育和哺乳期間，按照國家有關規定享受特殊勞動保護并可以獲得幫助和補償。

　　原勞動與社會保障部在關于貫徹勞動法若干問題的意見中，也作了相應的補充性規定：勞動者在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限未滿時，用人單位不得終止勞動合同，合同期限應自動延續至相應的期限屆滿為止。

　　“上述法律保護均傾向于對勞動者的保護。因為勞動者對于資方，或私營企業雇主、廠方來講，是處于劣勢地位，尤其是在經濟改革發展而法制還不完善的情況下，法律更趨向于對弱者的保護。同時，給予女工特殊的法律保護，也是各國政府及企業的承諾和責任。”岳景哲表示。

　　江蘇女律師協會理事、江蘇容大律師事務所朱敏律師指出，很多企業管理者對上述法律法規內容是知道的，問題在于，一些人出于公司或個人利益的考慮，往往找個岔兒扣掉產假期間的工資或撤換其原有工作崗位，再或以“工作性質特殊”為由，逼女工“主動”提出不休產假。

　　她認為：“我國《勞動法》在解除勞動合同的規定中，對女職工在‘三期’內，給予了特殊保護，即：對‘三期’內的女工，企業不得因自身原因或在女工無主觀過錯的情況下，與其解除勞動合同。政府和有關部門也應加強對企業的執法和監管力度，切實維護女職工的合法權益。”

　　岳景哲指出：“要想真正維護女職工休產假的合法權益，不僅要在法律法規上加以完善，更要加強執法、加強監管。企業應本著‘以人為本’的原則，重視女工的生育權利，自覺履行勞動合同義務；政府、工會以及從事母嬰保健工作的機構，也應加大對企業的監管力度，樹立良好執法環境，對違反母嬰保健法的行為依法給予行政處罰，保障女工，尤其是女臨時工的合法權益。”(車輝 岳鵬）