目前中國每年新增機師空缺為2200個，到2025年共需要4萬名新機師。然而全球航空公司每年只能訓練幾百名機師；據2006年統計，中國有12萬名律師，而在美國加州，一個州的律師數便超過19萬。

　　麥肯錫全球研究機構指出，中國工程類人才總數比只有6000萬人口的英國還少。在每年大量的工程類大學畢業生中，“一些人只懂過時的理論，缺乏實際操作能力”。

　　中國在管理人才方面的缺口也是巨大的。據保守估計，僅那些希望在未來10到15年中拓展國際業務的中國公司就需要7.5萬名具有國際經驗的企業管理者。而目前，在中國這樣的人才大約只有3000到5000人。

　　金融人才在中國也很走俏。一些金融機構人員離職(跳槽)率超過20%，以至于有的金融機構不愿意花大筆錢培訓員工。

　　在研發人才方面，根據瑞士藝珂人力資源學院的報告，目前中國內地只有60萬名研發人才，而到2010年，中國對研發人員的需求量會增加到100萬人……

　　隨著經濟迅速發展，一些行業的人才短缺已日趨明顯，中國正面臨著橫跨眾多領域的人才匱乏問題。

　　供應不足還是流失太快？

　　中國是一個人力資源大國，基數如此之大、能夠自由流動的人才隊伍為什么無法滿足需要？

　　經濟發展帶來的市場變化太過迅速，是人們馬上能夠想到的理由。

　　在當今中國，很多公司的業務都以火箭式的速度擴張，而每一項業務的拓展都需要相應的人才支撐。從歷年的薪酬調查報告中可以看出，發展最為快速的行業，所需人才的薪酬增長也最快。

　　但也有人認為，是人才供應出現了問題。麥肯錫一份《應對中國隱現的人才短缺》報告指出，中國龐大的大學畢業生群體中，極少有人具備從事服務業的必備技能。實踐經驗和英語口語水平的欠缺，使他們中只有不到10%能夠滿足跨國公司的要求。

　　全球人力資源咨詢公司翰威特在接受《環球》雜志記者采訪時指出，中國整體員工流失水平在2001～2007年處于持續上升通道中。而這種流失主要有三方面原因：

　　一是企業對人才需求的持續增長。中國經濟已連續5年保持雙位數增長，企業對增長的良好預期造成對人員需求的進一步擴大，而人才的供給并不是一蹴而就的。

　　二是產業結構的調整和升級。中國已經成為全球的“制造業中心”，激烈的市場競爭促使企業不斷在產業鏈條中尋找新的利潤來源。產業結構的快速調整和升級使企業對人員技能的要求不斷變化，加劇了原本就十分緊張的人才供求矛盾。

　　三是員工對企業忠誠度的進一步降低。用工制度的變革、日趨激烈的人才爭奪，使年輕一代員工更加關注“自我成長”和“自我感受”，并通過“市場化”的方式滿足自身對職業發展、薪資福利待遇等方面的訴求；從另一方面看，更多企業采取了從外部“購買人才”而不是從內部“培養人才”的策略，忽視對“雇主品牌”的投入和建設，對日益加劇的人才流動起了推波助瀾的作用。

　　對人才“大膽下注”

　　近年來，中國人才市場出現了兩個新趨勢，即海歸人員和“本地雇傭的外籍員工”(區別于以往由公司提供豐厚的海外派遣待遇的外籍員工)，成為緩解人才供需矛盾的有益補充。

　　隨著奧運會在北京舉辦和中國開放程度的進一步提高，中國市場對于海外人才的吸引力日益加強。據2007年翰威特外籍員工調研顯示，55%的參與公司反映，在2008年本公司的外籍員工雇傭率會上升。

　　目前，為了爭奪人才，企業間常發生挖角行為。而業界專家對記者分析說，“挖角”從經濟學角度看是實現資源有效配置的一種方式，短期來看，能夠奏效。但從人力資源管理角度來看，期望通過“挖角”滿足對人員配置的中長期需求，往往意味著極高的不確定性和風險。因此，調整戰略以尋找具有競爭力的人才并留住人才，才是可持續發展的方式。

　　翰威特2007年中國最佳雇主研究發現，在中國市場，影響員工敬業度的三個最重要的因素是：職業發展、薪酬和績效評估。翰威特薪酬福利評估亞太地區總監Nishchae Suri表示：“未來薪酬福利項目的成功將取決于企業是否準備‘大膽下注’，包括給予員工個性化的薪酬并進行有效溝通，對于高績效員工給予更高的回報，并利用系統完善的測量方法計算薪酬福利的投資回報率。”

　　雖然對每一個企業來說，人才模式并沒有所謂的“標準答案”。但可以肯定的是，企業需要把人力資源管理提高到戰略高度，使之與企業的業務發展戰略互相支撐，并逐步建立與之相適應的“雇主品牌”，同時持續關注員工需求，了解市場動態，才能在人才爭奪戰中棋先一著。

　　另外，教育改革也是中國人才供應的關鍵。正如藝珂人力資源管理學院的主席沃爾夫岡·克萊門特所言“如果中國能夠給予提高高校教學質量和擴大教學規模同等的重視，中國高校畢業生可就業能力將會獲得更快提高……政府、學校、大學以及企業應該開始著手為學生們建立一座從學校通往職業世界的橋梁”。(謝黎)

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