2008年是執(zhí)行“帶薪休假”制度的第一年。記者調查發(fā)現，除了一些行政機關、事業(yè)單位和效益較好的國有企業(yè)外，一半以上企業(yè)尤其是民營企業(yè)，大都沒有落實上述規(guī)定。然而筆者采訪一些區(qū)勞動仲裁部門時，對方均表示：至今尚無一起因休年假而產生的勞動糾紛，眾多勞動者與用人單位的矛盾糾紛還主要停留在維權、拖欠工資等方面。

　　盡管實行帶薪休假制度無論對勞動者來講還是對用工單位來說都有諸多好處——微觀上，有利于促進職工身心健康，調節(jié)工作壓力，有利于促進雇主與雇員的和諧，調動勞動者的積極性；宏觀上，有利于刺激消費需求，釋放更多旅游消費的潛力，優(yōu)化整體的經濟環(huán)境。盡管勞動者也是十二萬分地巴望著能真正享受帶薪休假，甚至對剝奪自己休假權利的老板忿忿然，然而輪到真正讓他們去主張自己的權利——投訴，他們又都害怕了，退縮了。

　　其實仔細想想，這種結果并不難理解。因為，對于勞動者來講，勞動力市場本來就嚴重地供過于求，工作本來就難找，尤其是在當前經濟危機的影響之下，有些單位在大幅裁員，保住自己已有的飯碗尚且有一定的難度，還敢奢談帶薪休假？還敢去投訴單位沒有落實帶薪休假制度？而對于企業(yè)個體來說，由于資本的本能就是追求利潤的最大化，員工休假肯定是能省就省，在全社會都未落實帶薪休假的情況下，別人沒落實帶薪休假而自己落實帶薪休假，無疑會額外加大自己的經濟成本，降低自己的競爭能力，在沒有外力強力干預的情況下，誰會傻到主動地讓員工帶薪休假呢？

　　雖然從理論上說，“條例”作為行政法規(guī)，其中的每項規(guī)定都必須依法執(zhí)行，不執(zhí)行帶薪休假將視同為違法行為。如果員工提出休假，而單位既不批準又不給補償，公務員可向上級主管部門投訴反映，事業(yè)單位職工可申請人事仲裁，企業(yè)員工及個體工商戶的員工等可向勞動部門投訴，并申請勞動仲裁，而且我們也可以斷定，最終的結局是員工們贏。但在勞資雙方嚴重失衡的情況下，他們敢與單位“較真”嗎？面對激烈的就業(yè)競爭，他們唯一能夠選擇的就是放棄自己休假的權益以及放棄休假后應得的報酬。“勞動者不到萬不得已，是不會與用人單位鬧翻的。”這才是最真切的現實。

　　看來，要將“帶薪休假”這項“寫在紙上的權利”變成“看得見，摸得著”的現實，讓每一個勞動者都實實在在地享受到，政府部門還有大量的工作要做，不僅要加大制度推行的力度，還要規(guī)范用人單位的各項制度，增加一些必要的硬性約束，與此同時還要對一些操作細節(jié)進行完善，否則，關于休假的一些規(guī)定在實際操作中就會被演繹得五花八門，執(zhí)行的隨意性太大，企業(yè)職工帶薪休假的權益就得不到根本保障。(彭萬全)