王小濤畢業后就進入某知名企業，目前年薪已接近15萬元，他也以此為榮，并憧憬著更加美好的前景。然而，全球金融危機的來臨擊碎了他的美夢，公司以“受金融危機影響、企業經營狀況惡化”為名，向王小濤發出了裁員通知書，令王小濤完全措手不及。

　　據了解，王小濤是北京某知名企業的行政專員，在公司已經工作將近4年，目前年薪達到近15萬元不說，單位的各種福利待遇非常好，王小濤也因此躋身于北京白領階層。但是從2008年開始，起源于美國的金融危機席卷全球，到2009年初情況愈加嚴重，一些中國企業也不能獨善其身。就在近日，王小濤突然收到了公司人事部發來的裁員通知書。單位以受金融危機影響、企業經營狀況惡化為由，要和王小濤解除勞動合同。

　　收到裁員通知書后，王小濤感覺天都要塌下來了。他想：“我畢業后就來到了這家公司，其間完全沒有嘗試過其他性質的工作，單位現在解聘自己，這不是斷我的生路嗎？”王小濤曾經多次找到公司的領導，好說歹說想讓領導收回裁掉自己的決定，可是最終仍然無法挽回自己離開單位的命運。

　　看來軟的不行，王小濤于是把心一橫，態度變得強硬起來。王小濤警告公司的人事主管，表示他將通過法律途徑，追究單位的法律責任。但他沒料到，人事主管竟然理直氣壯地答復道：“王小濤啊，即使你去勞動仲裁也沒有用，用人單位因金融危機裁員本來就是合理合法的。”

　　“因為全球金融危機，單位就能以此為由單方面裁員嗎？這是否屬于違法解除勞動合同的行為？難道單位就一點責任都不承擔嗎？那么我們勞動者的權益又應該如何保障呢？”王小濤百思不得其解，他希望本報值班律師能夠撥開他心中一連串的疑團。

　　(文中當事人為化名)

　　不按法定程序

　　裁員屬違法

　　什么情況下企業可以裁員

　　今年3月份以來，一些企業開始以大量裁員來減輕企業支出負擔，有的知名外企裁員數千人。因金融危機擔心自己被裁掉，時下已成為了眾多勞動者熱議的話題。

　　無論是適用多年的《勞動法》，還是2008年1月1日新頒布的《勞動合同法》，都賦予了用人單位和勞動者在一定條件下解除勞動合同的權利。

　　用人單位進行裁員必須是生產經營發生嚴重困難，如果僅僅是利潤下滑，生產經營中出現一般性的困難，用人單位則不能依據《勞動合同法》第41條的規定進行裁員。但是由于“生產經營發生嚴重困難”并沒有一個具體的標準，這就造成了很多用人單位濫用該借口進行裁員。

　　作為被裁減的員工一定要了解清楚用人單位是否確實在生產經營中發生了嚴重困難，而一般性的業績下滑并不必然導致此結果。

　　而從用人單位來說，同樣存在著很大的訴訟風險，一旦職工針對此問題提起勞動仲裁，用人單位往往會拿出一些對外打的欠條、第三人發給本單位的催款函，甚至是一些法院判決敗訴的法律文書來證明用人單位發生嚴重的經濟困難，但在實際中這些證明一般不會被法院或者是仲裁委采信，因為證明不了用人單位在生產經營中發生了嚴重困難。如果用人單位在生產經營中確實發生嚴重困難需要進行裁員的話，可以找會計師事務所進行審計，審計的結果最能說明用人單位是否發生了真正的虧損，能否達到“嚴重”這一程度。

　　企業裁員須經哪些程序

　　用人單位如果因生產經營發生嚴重困難需要進行裁員的，根據《勞動合同法》的規定有著嚴格的約束和限制。

　　用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位必須提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員；如果用人單位沒有履行上述程序，則用人單位裁員違法。

　　哪些人什么時候都不能裁

　　用人單位除了具備裁員的條件外，還要遵守《勞動合同法》第41條第2款的規定，即“裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的”。所以，王小濤如果符合上述條件，其所在單位是不能將王小濤裁掉的。

　　根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

　　一是從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

　　二是在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　　三是患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　　四是女職工在孕期、產期、哺乳期的；

　　五是在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

　　六是法律、行政法規規定的其他情形。

　　所以，員工具備了上述任何一種情形，用人單位也不能進行裁員。

　　律師支招

　　如果企業的裁員行為不符合法定的條件和程序，則該行為會被認定為違法解除勞動合同。此時，對于員工來說，有權要求勞動爭議仲裁委員會撤銷企業做出的裁員決定或解除勞動關系的決定，要求繼續履行雙方所簽訂的勞動合同；或者是員工同意離開用人單位，但是要求用人單位支付賠償金，賠償金應按照經濟補償金的兩倍計算。 J151

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