因為工作的關系，我接觸了數(shù)十位從國外留學歸來的人員，并和其中幾位有著短時間共事的經(jīng)歷。這些海歸們身上發(fā)生的一些事情，讓我對這個群體有了一些思考，也對中國人力資源市場有了一點粗淺的思考。

　　失落的英國MBA留學生

　　A君原在一家著名的外資企業(yè)從事市場工作，工作數(shù)年后在深圳擁有了一套舒適的房子和令人羨慕的職位。在看到一些前期歸國人員回國獲得職業(yè)生涯成功的案例后，A君激情萬分地賣掉了房子、辭掉了工作，籌措了二、三十萬元，前往英國一所著名的商學院留學。2年后，A君獲得了據(jù)說是在歐洲排名在前十位的MBA學位，帶著剩下不多的錢回國了。

　　上海這時候已經(jīng)成為了中國經(jīng)濟最發(fā)達、發(fā)展機會最多、跨國企業(yè)最多的城市，A君選擇上海作為了新的職業(yè)生涯落腳點。安頓好后，A君開始尋找工作。因為身邊的錢越來越少，需要盡快找到工作維持生活，于是兩個月后，A君到一家在上海設立了市場運營中心的天津企業(yè)開始上班，雖然這家企業(yè)支付的工資并沒有達到A君的理想數(shù)字。

　　A君出國前從事市場工作，主要內(nèi)容是市場宣傳資料的編寫、市場調(diào)查和研究、內(nèi)部市場工作支持等工作，英國留學也以市場營銷為核心學習研究，目標是回國后從事市場營銷方面的工作。可這家天津企業(yè)考察了A君后，將其編入了儲備經(jīng)理的隊伍中，讓其先從事銷售性工作，再考慮職位變換和提升。

　　A君并不具備銷售能力，對于直銷工作無法快速適應，幾個月下來感到很委屈，想要辭掉這份工作。恰好企業(yè)的董事長和A君見面長談后，對A君感覺很好，就調(diào)用A君擔任董事長助理，負責戰(zhàn)略研究和管理模式分析工作。

　　A君花了3個月時間，完成了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展研究報告的編寫，提交給董事長。董事長基本認可了報告的核心內(nèi)容，但又感覺不夠深入細致，沒有達到他的滿意。而且董事長助理工作的性質(zhì)也使得A君象一個閑職人員，難以產(chǎn)生符合其MBA背景的價值。

　　在總裁的要求下，A君被任命為市場總監(jiān)，負責起市場推廣、宣傳、活動組織等工作。可是由于A君原來并沒有整體企業(yè)市場工作的經(jīng)驗，而且A君過于理論化而缺乏實際市場執(zhí)行能力，再加上企業(yè)內(nèi)部存在著激烈的競爭和人員矛盾，A君感到難以適應市場總監(jiān)的工作，董事長和總裁等其它高管也對其工作感到不滿意。

　　3個月后，A君再次被調(diào)整回為董事長助理，這次A君真的感到無比失落和無奈。又在這家企業(yè)度過了抑郁的2個月后，A君離開了這家企業(yè)。開始尋找起新工作。

　　接下來的半年多時間，A君經(jīng)歷了人生中最痛苦的一段煎熬時光。

　　A君每天的日子就是不斷地尋找招聘信息、不斷地投送簡歷和職位申請、不斷地奔波在去往應聘企業(yè)的道路上。A君已經(jīng)忘了自己到底發(fā)了多少份簡歷、見過了多少家企業(yè)的招聘人員、被客氣的或粗暴的拒絕了多少次申請，多少次鼓起了勇氣，好象看到了希望而最終的結(jié)局是極端的失望。

　　他所面試過的企業(yè)，要么是薪水遠遠低于其期望，根本難以滿足A君2到3年內(nèi)賺回英國留學費用的希望；要么職位低下，企業(yè)愿意提供的只是低層次職位，與其英國著名商學院NBA的學位不符；要么企業(yè)有著非常苛刻的考核條件；要么就是競爭職位者眾多，A君在競爭中落敗。

　　A君最慘痛的一次求職經(jīng)歷是前后面試洽談了5次，花費了2個月時間和幾百元車費而最終失敗。

　　在不斷的失望和挫傷中，A君真的是欲哭無淚了。不得已，由于生活所迫只能向弟弟借錢維持生活。

　　最終，A君不得不離開上海，到一個周邊城市的大學里去做講師了。

　　歸而復返的美國雙碩士學位留學者

　　B君是同時代人中的幸運兒，在北京上完大學后，順利的獲得了一所美國大學的獎學金，開始了在美國的留學和工作經(jīng)歷。

　　B君先獲得計算機碩士學位，在美國企業(yè)里從事計算機數(shù)據(jù)分析等一些低層次的工作。于是B君就又在一所大學學習了MBA課程，希望能夠提升工作層次，不再停留在一些中低檔次的技術性工作，而能夠成為管理的階層。

　　但美國企業(yè)規(guī)模太大、管理階層級別太多，加上華人提升到管理層的機會較少，B君還是從事著低級別的技術性工作。對此，B君感到很不滿意。

　　為了和在上海的未婚妻成婚，加上有些朋友回國后發(fā)展良好，B君離開了美國回到上海，試圖在國內(nèi)發(fā)展。

　　結(jié)婚后，B君如愿地找到一家北京的小型企業(yè)擔任信息管理總監(jiān)兼投融資總監(jiān)職務，雖然工資并不滿意，但職位在企業(yè)中在總經(jīng)理直接管理之下，給了他很大的滿足感。

　　但在這家公司的遭遇，成了B君一生難忘的痛苦職業(yè)經(jīng)歷。

　　公司的老板是位山西人，性格暴躁怪癖，做事簡單武斷，對員工經(jīng)常劈頭蓋臉責罵。公司的管理完全是老板一個人說了算，雖然公司也有幾位高管參與企業(yè)的經(jīng)營管理決策，可是高管的意見往往不被老板采納，造成公司一切必須順著老板的意識，否則就會引來老板的厲聲指責。這種狀況，使得高管們根本難以對企業(yè)產(chǎn)生敬業(yè)意識，也就委屈的而無奈的為了工資而混日子。

　　B君在美國多年受到的西方教育和工作氛圍熏陶，對中國企業(yè)內(nèi)部存在的各種不良問題根本不了解，更沒有心理準備和應對方式。2個月下來，就先后提出了一些內(nèi)部管理的建議和意見，在管理會議上對公司存在的不合理、不科學的制度提出了改革意見。

　　沒想到，這一下子觸到了老板的敏感神經(jīng)。當著所有高管的面，對B君大聲斥罵，會議持續(xù)到了凌晨，一直被老板把持著，會議室里響徹著老板的臟言臟語。

　　B君從來沒想到高層會議會成為自己的批判會，一開始還想爭辯，到了后來就垂頭喪氣、一言不發(fā)。自己認為應有的身份、尊嚴全都喪失了。

　　會議后，B君找老板談話，提出自己可能不適應公司的管理，希望能夠離職。而老板卻又不希望B君這么快離去，就挽留了B君。

　　又過了一個月，B君的試用期結(jié)束了。到了第四個月發(fā)薪的日子，B君發(fā)現(xiàn)工資卡上的數(shù)字比上個月少了很多，只有原工資的60%了。B君感到很意外，找到人力資源部詢問原因，被告知是試用期考核的原因而被調(diào)整工資。

　　B君找到老板指出單方面未通知就降低工資是不合理的、不職業(yè)的，又被老板天花亂墜的胡蒙胡騙了一翻，就是沒說清楚到底為什么減薪，也沒說明未來如何調(diào)薪。

　　B君失望了，就提出不再從事日常管理工作，而只做投融資方面的兼職工作。老板和B君達成了工資按照現(xiàn)數(shù)額發(fā)放、按照公司投融資工作需要安排工作時間、公司負擔必須的差旅費用等口頭協(xié)議。

　　可是這樣工作1個多月，工資沒有拿到，還被拖欠了1萬多元的差旅費。B君多次向老板討要，老板一直吞吞吐吐的推脫。B君再也不相信老板了，徹底不再為其工作了。

　　接下來與老板交涉工資和差旅費用是個痛苦的過程，由于B君已經(jīng)回到了上海，只能通過電話討要，老板就是死活不理。

　　B君也開始在上海重新尋找起工作。如同前面的A君一樣，到處碰壁，半年下來，失望復希望，希望復失望。而上一個企業(yè)還沒有支付給其工資和差旅費。

　　B君終于只能帶著無限的惆悵和無奈離開了上海，踏上了飛回美國的行程。

　　招聘中遇到的各國歸來的留學生

　　04年，我在一家企業(yè)擔任董事長辦公室主任職務，企業(yè)正處于戰(zhàn)略調(diào)整期，需要補充一些中高層管理人員，并且新組建一個業(yè)務部門，直接掛在董事長管理之下。我承擔了部分招聘、面試、選拔工作。在這期間，看到了幾十份歸國留學人員的簡歷，也和其中數(shù)人有著面試洽談經(jīng)歷。

　　在這些人中，留學國家眾多，馬來西亞、新加坡、澳大利亞、新西蘭、美國等，大多數(shù)是學士學位，少部分碩士學位。面試過程中，我發(fā)現(xiàn)這些人大多數(shù)為商業(yè)類或管理類學位，沒有國內(nèi)或國外的工作經(jīng)歷，對工資期望值很高，希望從事管理工作，不想從事基層工作。

　　在和他們交談中，能夠感覺到他們既非常自負，對于他們的國外留學經(jīng)歷很自傲。可是和他們探討起所應聘工作的內(nèi)容時，他們又不知所云，基本沒有什么個人見解和思考。更有個別人居然無法用英語進行對話。

　　這讓我對他們非常失望

　　不過，有一位從美國回國的法律碩士還是引起了我的興趣。C君剛從美國獲得法律碩士學位歸來，留學前擔任一家美國企業(yè)總經(jīng)理助理10年時間，有著豐富的企業(yè)內(nèi)部事務處理和管理協(xié)調(diào)經(jīng)驗。和C君溝通后，我向董事長做了匯報，推薦了C君。

　　董事長也很欣賞C君，安排C君在我的辦公室里工作，同時兼負人力資源總監(jiān)方面的工作，進行實際考察。

　　C君十分干練麻利，工作一板一眼，對公司的管理體系適應嫻熟。可是，僅僅半個月后，C君一次與董事長的談話徹底改變了董事長和我對她的看法。原來，C君向董事長表明自己能力很強，工作經(jīng)歷也非常豐富，能夠勝任主管行政和人力資源的副總裁職務，希望董事長能夠考慮。

　　這一下子令董事長十分反感。企業(yè)里中高層人員眾多，每個人都是經(jīng)過了一定時間考察后證明勝任或做出一定業(yè)績后被提拔的，第一次有人剛開始工作就提出升職要求的。董事長答復說以其工作資歷需要進一步考察，考察期3個月后決定其職位問題。

　　第1個月發(fā)薪日的第2天，董事長一上班就把我叫到辦公室，給我看了C君的辭職信。信中的語氣十分自負，說自己是物美不價廉，自己的能力遠遠超過自己所獲得薪水，正好有進修法律博士的機會，因此辭職。

　　董事長和我對此都十分不解和憤怒。可這還不是最讓人難以接受的。只過了1個星期，董事長接到了C君的電話，電話中C君以進修要等待較長時間為由表示希望能夠回到公司上班。

　　中國人才價值鏈斷裂的反思

　　從海歸到海待，是中國巨大人才價值鏈斷裂的顯露。在中國經(jīng)濟迅猛增長的時期，在中國需要大量中高端人才的時期，由于社會價值和人力資本價值扭曲，造成了企業(yè)和人才對于價值的誤解，造成了企業(yè)和人才的浮躁心理，使得企業(yè)和人才都不得不付出高昂的機會成本和浪費大量時間。而這造成社會總成本的不斷升高，使得中國看似具有的勞動力成本低廉的優(yōu)勢，變成了世界上最為昂貴的人才成本。

　　一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，一個企業(yè)的生存發(fā)展，都有賴社會良性的人才價值鏈。人才價值鏈是人才和企業(yè)之間在人力資本獲取和支出過程中的關系和過程。當企業(yè)和人才互相之間不再信任、不再友好的情況下，無論人才、還是企業(yè)，都會支付更高的成本和代價。這就是A、B、C君各自遭遇的原因。

　　中國其實遠遠沒到人才過剩或者企業(yè)過剩的時期，對于人才和企業(yè)來講都需要能夠看清楚對方的價值所在和自己價值的大小，從而建立符合社會平均水平的價值。如果這個水平與社會平均水平相差太大，只能說明某一方存在重大的問題。

　　人才價值鏈斷裂的現(xiàn)狀，造成了人才和企業(yè)資金、時間大量浪費，將不利于中國經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)成長。

　　如何修補斷裂的人力資本價值鏈，是企業(yè)家、經(jīng)濟學家、政府需要思考的重要問題。(來源：中國管理傳播網(wǎng)；作者：劉德良)