收入分配敏感點(diǎn)陷爭議 凍結(jié)壟斷企業(yè)工資遇阻(2)

　　“壟斷行業(yè)的企業(yè)自然不會(huì)直接表示反對‘控高’，但是卻可以擺出眼下面臨的各種客觀難處，以期讓決策者理解目前的這種調(diào)節(jié)不合時(shí)宜。”該人士指出。

　　以國有銀行為例，在2009年保增長的目標(biāo)下，中國銀行業(yè)新增貸款總規(guī)模達(dá)到9.59萬億元，其中五大國有銀行2009年新增貸款4.6萬億元。

　　“2010年銀行業(yè)需要承擔(dān)信貸巨幅擴(kuò)張后的成本，也就是資本金嚴(yán)重不足。強(qiáng)力補(bǔ)充資本金是今年的一項(xiàng)主體工作，這項(xiàng)措施本身便需要大量盈利來補(bǔ)充。如果再要求提高紅利上繳比例，有的銀行可能就會(huì)把經(jīng)營難題拿出來說話。”該人士表示。

　　對此，中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系所研究員陳步雷表示，收入分配在各個(gè)利益攸關(guān)方之間僵持的一個(gè)重要原因，便是改革理念不清晰，直接導(dǎo)致了運(yùn)行機(jī)制不暢。如果持續(xù)從既得利益一方的經(jīng)濟(jì)利益和成本上權(quán)衡，那么改革自然難以推進(jìn)。

　　蘇海南指出，相關(guān)部門正在研究提高壟斷央企和國企紅利上繳幅度的課題。目前的上繳比例為5%到10%，由于一直處于爭議和調(diào)研的過程中，因此紅利上繳比例提高的幅度一直未有定論。“目前的基數(shù)已經(jīng)是一個(gè)很低的比例，但仍然執(zhí)行得不好。第一步先要保證已有的規(guī)定能夠有效執(zhí)行。”

　　同工同酬之爭

　　除通過提高上繳利潤幅度凍結(jié)工資增長路徑之外，另一個(gè)引起較為強(qiáng)烈反彈的，則是對于同工同酬問題的爭議。

　　同工同酬本是“工資條例”中要遵循的重要原則，也應(yīng)是收入分配改革過程中針對職工工資問題最基本的共識。“但在是否應(yīng)該同工同酬的問題上，目前仍然難以達(dá)成共識，利益相關(guān)方各執(zhí)一詞。”陳步雷說。

　　他指出，在當(dāng)前的國有企業(yè)以及部分政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中，因身份不同而劃分的收入三六九等現(xiàn)象普遍而明顯。在編員工仍停留在舊有體制內(nèi)享受傳統(tǒng)福利，與之相對的則是合同工的收入水平不到在編正式員工的一半。

　　一位來自電力系統(tǒng)國有企業(yè)的職員表示，該公司職工分為正式工、合同工和臨時(shí)工三類。其中，其所在級別的正式工工資約為每月4000元，但同樣工作內(nèi)容和強(qiáng)度的合同工收入僅為1600元。臨時(shí)工大多從事保潔等類型的工作，拿最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　“在全國范圍的統(tǒng)計(jì)是，國有壟斷企業(yè)中，正式在編職工的人數(shù)不到職工總?cè)藬?shù)的8%，但其工資收入?yún)s占職工工資總額的50%。”陳步雷指出。

　　在這樣的局面下，用人單位對同工同酬的抵觸不難想象。一方面，同工同酬意味著用人單位的用工成本大幅提高，另一方面則意味著在沒有找到更多收入流的情況下，現(xiàn)有在編正式工的隱性福利或?qū)⑹艿綁嚎s。

　　對于這一問題，蘇海南表示，如果按照不同身份招工，那么根據(jù)身份確定收入等級就難以避免。因此最為根本的問題在于改變目前用工制度多樣化、身份多樣化的機(jī)制，建立一套統(tǒng)一而規(guī)范的人力資源體系。