新《勞動合同法》頒布后，南京市勞動和社會保障局局長王德春說，新法很多條款都側重保護勞動者權益，傾向性比較明顯。新法在保護勞動者權益的同時，也給用人單位帶來不少利好。

　　新《勞動合同法》規定，只要勞動者符合4種情形之一，并提出要求，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同。這4種情形是：勞動者在該用人單位連續工作滿10年；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；連續訂立兩次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的。

　　新《勞動合同法》從適用范圍、促進穩定就業等方面加強對勞動者權益的保護。新法在法律高度，確立了用人單位的知情權。據了解，現在有人求職時在簡歷中“注水”，造假學歷或假證件，虛構從業經歷等，增加了企業招聘的風險。新法則明確：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應如實說明。”

　　這意味著，如果簽訂了勞動合同后，發現勞動者求職簡歷造假的，企業可追究其法律責任。在訂立勞動合同的時間方面，新法放寬了要求，明確“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當在1個月內訂立”。這樣，企業有了依法操作的空間，勞資雙方可互相適應一段時間再做出決定。

　　新《勞動合同法》經濟補償金“限高”也是帶給企業的一大利好。新法明確：“勞動者月工資高于用人單位所在地區上年度職工月均工資的3倍的，經濟補償金標準按當地月均工資3倍確定，年限最高不超過12年。”

　　業內人士分析說，新《勞動合同法》將商業秘密保護納入法制軌道，有利于保護企業的知識產權；經濟性裁員條件放寬，有利于企業參與市場競爭；確立“代通知金”制度，增加了企業辭退非過失性員工的操作余地；員工試用期辭職也需提前通知，有利于企業做好工作交接；從法律的高度確立了其他用工形式，有利于企業靈活選擇用工方式。(劉益廣)