深圳華為技術有限公司要求工作滿8年的員工主動辭職，然后可再與公司簽訂1-3年的勞動合同的"辭職門"事件再次升溫：有媒體披露，華為已有7000多名工作滿8年的老員工，相繼提交請辭自愿離職，而公司為支付賠償總共花了10個億。鑒于華為的影響力，有人擔心此舉很可能讓更多企業效仿，不少人則指責這是帶有一定"故意"成分的應對《勞動合同法》的行為。與此同時，輿論指責華為"逃避社會責任"的呼聲也越來越高。

　　“辭職門”事件是在明年新的《勞動合同法》即將實施的“敏感”時刻發生的。有輿論認為，這種先“主動辭職”再“競爭上崗”的做法，是想卸下在新勞動法中應承擔的經濟與法律責任。因為新法規定：“凡符合連續工作滿10年等條件后，企業應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。”

　　一邊是輿論公開的道德譴責，一邊是華為的“自行其是”，或許口水之外，華為“辭職門”唯一的價值便在于，為我們提供了一個全面審視當前勞資關系中諸種矛盾的視角，并借此尋找可以規避的因素。

　　矛盾一：資本權力與職工權利的矛盾。連華為自己也承認，這次“辭職”是資方統一安排的，看看吧，近萬名職工能怎樣？除了“主動辭職”，還有選擇嗎？表面看，資方待員工不薄，為了補償寧可斥資10億！但表面勞資雙方各有所得的“甜頭”背后，員工的意愿、選擇、權利，看不到半點影子。或許，更多的企業根本不需要像華為這樣巨資買單，按照目前的勞資博弈能力，即便再多規定也可以被化為無形———新勞動法有很多保護勞動者權益的具體規定，但職工個體不會因此就“力量大增”，沒有職工權利的制度安排，企業怎么可能處處把員工利益放到第一位？

　　矛盾二：剛性法律與彈性企業管理的矛盾。有人認為華為之所以這么干，是讓新勞動法“逼”出來的。這部表面上很高尚的法律，有先天的不足：如果員工都可以簽訂“無固定期限”的終身合同，很容易導致員工臃腫、不思進取、效率低下等國有企業曾經有過的毛病———這是對企業創新活力最大的傷害。質疑并非沒有道理：法律是剛性的，但“一刀切”的剛性很可能會傷害企業的生機活力。如何通過有效的社會保障制度，有步驟地讓這些剛性法律“軟著陸”，給企業用工管理相對的彈性，是消化法律的應有內容。

　　矛盾三：先行者與后來者的矛盾。“辭職門”到底能起到多大示范效應，目前還不知道。雖然“深圳另外幾家大公司如富士康、中興等表示暫無類似舉動”，但一些地方已經出現了企業解約潮。距《勞動合同法》實施還有兩個月，不排除“辭職門”形成“破窗效應”，更多的企業以更粗暴的方式“跟進”。

　　矛盾四：政府監管無策與企業行為“有據”的矛盾。“辭職門”被披露已有段時日了，很多指責認為這是不正當對抗法律的手段，必須嚴懲。但華為只要沒有明顯違法跡象，勞動部門顯然束手無策，沒有發揮力量的依據，只能聽之任之———那邊都快“辭”完了，這邊還在“調查研究”，連“妥還是不妥”這樣的定性結論都沒拿出來，不能不說是勞動管理的尷尬。

　　矛盾五：企業長遠理性與短期不理性的矛盾。很多專家告誡說，新勞動法雖然在短期內增加了用工成本，但長期看有助于提升企業核心競爭力，有利于產業升級，企業不該消極“應付”。問題是，企業更信奉利益，這類告誡大多數企業是聽不進去的，他們更愿意相信自己的判斷———哪怕是簡單地看投入產出。如何幫助中國企業，尤其是中小企業建立長期理性的價值觀，是經濟社會的重要職責。

　　如今，我們基本都是“辭職門”外的看客，那些“主動辭職”的員工拿到兩萬還是二十萬補償跟我們毫無關系。但要看到，如果沒有好的解決路徑，上述矛盾隨便哪組爆發，都可能以新的形式表現到我們身上。有專家稱：新《勞動合同法》很可能會倒逼中國形成一個現代民主國家所必須具備的“經濟社會”。如果真的可以這樣樂觀想問題的話，那么不妨就從如何化解這五組矛盾開始破題吧。(畢詩成)