主持人：

　　接下來我們就不妨聽一位專業研究財經方面的學者葉檀的聲音。

　　葉檀，你好

　　葉檀(財經評論人)：

　　你好。

　　主持人：

　　今天我們在討論國企高管薪酬的問題，從2004年開始，幾乎每一年都有相應的文件去限制高管的薪酬，但是為什么到今天我們來在討論這個問題，這個問題的癥結到底在什么地方？

　　葉檀：

　　這幾年，我每年都看到這方面的文件，如果光是靠文件是解決不了高管薪酬的核心矛盾的，因為現在高管薪酬(問題)之所以一直解決不了，不管是國資委或者是財政部發文都解不了，它主要是一個核心矛盾沒有解決，這個矛盾就是市場化的用人的激勵機制和高管的價值如何界定，兩者遲遲找不到一個比較好的方法。我們說國企、央企它要進行一個市場化的改革，它必須進行市場化的用人激勵機制，所以它要進行市場化的薪酬體制的改革。但是哪些在這些央企，在這些國企里邊形成了價值，哪些是高管所形成的，他帶動這個企業所形成的價值，他的價值到底有多少，到現在為止，我們都是無法界定的。如果這個矛盾無法解決，我們就是做發10個文，再發20個文，恐怕我們永遠要討論這個問題，這個問題永遠要爭論。

　　主持人：

　　葉檀你的觀點，在目前央企的這種體制下，如果要進行規范現在能想出的辦法是什么？

　　葉檀：

　　我想應該把央企分為兩類，一類比如說是提供水，這些公共產品的，這樣的央企產權就不應該私有化，由國家來給他們的高管界定一個薪酬，這樣是可以的。對于在市場進行競爭的另外一類央企，我們就必須進行一個市場化的改革。所謂市場化的改革，我認為是現在這個國企正在推進董事會機制的改革，外部董事和股東具有發言權的國企，我認為它應該由董事會，應該由薪酬委員會來界定高管的薪酬，由股東來界定高管的薪酬，來實現真正的用人的市場化。

　　主持人：

　　謝謝葉檀。

　　剛才我們說到了2004年反復出臺的一個文件，其實我們通過一個BBT，從另外一個數字可以參照一下，我們說2004年開始，幾乎年年出臺限制高管薪酬的文件。但是我們看到從2004年開始，高管平均年薪是從35萬一路漲到兩年之后的將近50萬，這個數字我覺得正好能夠應驗剛才葉檀說的這個觀點，光出臺文件沒有實質性的動作是沒辦法的。還有一個問題大家非常關注，今天我們說到的是一個薪酬的問題，現在人們普遍關注，如果把一些隱性的，比如說福利未來再漸漸地變成薪酬，因為薪酬有一個上限了，它用一種福利的方式去表達出來又有什么辦法去限制它呢？

　　王錫鋅：

　　對，這的確也是一個問題。因為我們一再討論限薪的問題或者減薪的問題，這當然反映出了政府現在高度關注，國企所產生的利潤或者這一塊資源再分配過程中公平和效率的問題。如果你限的很多，這時候我們可能會去開所謂的“后門”或“旁門”。就像一位國資委的同志曾經講過，他說國企薪酬的管理，前門一定要打開，后門一定要關上，而旁門一定要清理。你剛才講到的福利等等這些正好是后門的問題，如果你薪酬限了，我在福利上、在保險上，還有其它的各種各樣的用車、宴請等等這些待遇上，其實可能有一個變相的福利。我覺得這一次國資委在六部門的指導文件中，最后也強調了薪酬的規范要與保險等等其它福利方面的規范相結合。但是如何來規范，的確在下一步，如果沒有任何硬性的措施，僅僅是這樣一個指導性的文件很難落實。

　　主持人：

　　這次《意見》也強調，要從嚴控制企業，要按有關規定建立健全職務消費的管理制度。人們也有這樣的一個擔心，因為不少央企的高管他是有兼職的，在他企業的二、三級企業，他本身就是擔任一些職務，這些二、三級企業在分紅的時候，他能夠從中得到利潤，這種情況不知道未來又應該如何去規范？

　　王錫鋅：

　　首先這樣的分紅或利潤當然應該納入到薪酬，如果我們要從薪酬的角度來控制，各種各樣的收益，隱性的收益必須要顯性化，變成明的，只有變成明的，這個控制薪酬的規定，才能夠對他起到作用。

　　另外一部分，整個的兼職和主職之間要有一種適度的權衡關系。說回來，高管可能在一個企業做負責人，這時候如果又在所謂的二、三級企業中來兼職，本身就可能形成一種企業的相連關系，這可能也會引發市場上的一系列問題。