“急救藥”還是“常備藥”

　　隨著經濟形勢的逐漸好轉，越來越多的人看到，國際金融危機只不過是激化2009年勞資矛盾的一根導火索，長期積累的結構性深層次矛盾和問題才是根源所在。多位受訪專家提醒，為了中國社會更加長遠的和諧、穩(wěn)定和發(fā)展，在國際金融危機余威未散之時，我們需要撥開危機的煙幕，抓住這個重新審視勞資格局，消除勞資矛盾隱患，調整勞工政策的機會。

　　“今年勞資矛盾突出的另一個原因是，勞動新法實行和金融危機‘兩碰頭’”，中國勞動關系學院勞動關系系主任喬健今年一共參加了5個以“金融危機條件下勞動關系處理”為主題的研討會。他告訴本刊記者，“一年下來的體會是，我們應該重新考慮經濟增長和經濟增速下行期間勞動關系的運行模式和治理模式。”

　　喬健所說的勞動新法，是指《就業(yè)促進法》《勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法》。“尤其是《勞動合同法》，在2008年施行之初遇到的主要是來自某些經濟學家和雇主的阻力。而金融危機以來，更遇到了‘三保政策’和一些地方政府執(zhí)行力的壓力。”

　　“在一些地方，金融危機成了不嚴格執(zhí)行《勞動合同法》的借口。特別是一些中小企業(yè)對《勞動合同法》的執(zhí)行抱著等等拖拖的態(tài)度。中央管得嚴，一些地方就對那些違規(guī)違法的企業(yè)敲打敲打，不嚴則對損害勞動者權益的現象聽之任之”，張建國說。

　　在長三角和珠三角的個別省份，甚至出臺了“應對”《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》的地方性政策，“這讓兩個法在個別地方的執(zhí)行陷入了癱瘓”，喬健指出。

　　“確有一些企業(yè)以金融危機為借口，隨意裁人、不簽勞動合同。這其中不排除一些地方對勞動新法的尺度把握不好，但也有原來就對新法抱有抵觸態(tài)度，此次趁機將其否定的情況”，蘇海南說，“非常時期有非常辦法，死摳法條的思路顯然不合時宜，但這并不意味著軟化或擱置勞動新法。基于正確處理好勞動者短期利益與長期利益、局部利益與整體利益的關系，協調好勞資關系，維護勞動新法的尊嚴，是制定和實施法規(guī)政策的前提和出發(fā)點。”

　　中國在非常時期采用的非常辦法，已為公眾所熟知。去年11月17日，人力資源和社會保障部宣布近期暫緩調整企業(yè)最低工資標準；12月，人力資源和社會保障部等三部門聯合發(fā)出通知，明確提出“五緩四減三補貼兩協商”。實踐中一些地區(qū)還創(chuàng)造了“三彈”制度等。所謂“三彈”，即彈性用工、彈性工時、彈性工資，也為政府主管部門所認可。

　　“這是經濟增速下行期的短期應對之舉，但在經濟回暖時應及時調整，比如繳費比例如何計算等要有中長期的考慮”，喬健說。

　　“金融危機給了我們一次重新審視我國勞工政策的機會”，蘇海南說，“我們應該用兩種手段來應對經濟增長的周期性變化和行業(yè)、企業(yè)的差異性。”

　　首先，經濟回暖后，可以考慮適時適度地調整最低工資標準。如北京市已經在著手制定相關政策。

　　其次，健全勞工政策、使用多種手段。“形勢好轉后，‘五緩四減三補貼兩協商’以及‘三彈制度’的對象和適用范圍，需要相應調整和變化”，蘇海南說。

　　具體來說，這類非常措施應縮小范圍、改變對象。通過一定的程序和勞資協商，在一些仍然面臨經營困難的企業(yè)中繼續(xù)實行，其前提是不得裁員和保障勞動者基本勞動權益。其他經營狀況好轉的企業(yè)則停止執(zhí)行，其中，對緩減的社會保險費要有補繳的辦法。

　　蘇海南打了一個比方，“在經濟全球化背景下，經濟危機或企業(yè)經營困難就好比流行性感冒一樣，是時有發(fā)生的。因此，要常備感冒藥以應急。此次行之有效的應急藥，不能完全拋棄掉，應作為常備藥，誰病誰用”。

　　“金融危機令國內企業(yè)發(fā)生了一定程度的分化，我們需要分清‘病人’、‘體弱者’與‘壯漢’，分別采取有針對性的措施，從而使相關的法律政策和勞動標準的制定和實施，更加切合我國的勞資關系實際”，蘇海南強調道。

　　有效開啟勞資談判之門

　　在勞動力市場長期“供大于求”的情況下，怎樣實現勞資集體談判、平等協商？受訪專家認為，盡管有眾所周知的難度，但這卻是在社會主義中國，扭轉“強資本、弱勞工”不正常態(tài)勢的根本出路。而各級黨政部門對待勞工政策的態(tài)度非常關鍵。

　　“宏觀上看，協調勞動關系三方機制，還有較大的作用空間”，喬健認為。

　　1990年，我國政府批準了國際勞工組織《三方協商促進履行國際勞工標準公約》(第144號公約)，表明我們承諾實施三方協調機制的義務。2001年，國家協調勞動關系三方會議正式成立。到2008年9月，全國各級地方及產業(yè)工會參與建立的勞動關系三方協調機制1.2萬個。

　　“國際勞工組織規(guī)定‘三方機制’具有三項基本功能——信息交換、協商、談判。我們現在只做到了一半而已，高級別的協商和談判功能還沒有發(fā)揮”，喬健對本刊記者說，“我們希望三方機制不僅是一年開幾次聯系會議，而是要讓三方機制有實體、有編制，發(fā)揮常設性作用。比如可以考慮推動最低工資標準由三方機制談判共決。”

　　為應對國際金融危機給我國帶來的嚴重影響，2009年1月23日，國家三方聯合下發(fā)了《關于應對當前經濟形勢穩(wěn)定勞動關系的指導意見》，2月27日，全總與工商聯聯合下發(fā)了《關于推動非公有制企業(yè)與職工同舟共濟、共謀發(fā)展工作的通知》。即將舉行的國家三方會議第14次會議，是否能在推動勞資談判方面取得突破，尚待觀察。

　　從中觀和微觀層面來說，推動勞資自主博弈、平等協商、集體談判，越來越顯示出其價值。“這是解決中國勞資矛盾的根本途徑”，張建國說。

　　“中國經濟發(fā)展存在差異性，在地緣、行業(yè)、所有制差異性較大的背景下，由政府出臺勞動法規(guī)來規(guī)制勞資矛盾的作用正在下降，此時政府應該鼓勵勞資雙方通過自主博弈來緩和勞資矛盾”，喬健認為。

　　“在一些勞資群體性事件中，政府部門花了很大力氣，還是找不到策劃者。要把勞資矛盾化解和控制在源頭，先得找到對話和談判的人。這無疑需要一個體制內的平臺和渠道”，單光鼐說。

　　“簽訂集體合同、推動工資集體協商制度，就相當于在勞資之間搭建了一個體制內的博弈平臺；如果沒有這個平臺，博弈則會以法律框架外的罷工、堵路等形式出現”，張建國說。

　　根據全總2008年統計，各地共計簽訂集體合同已經覆蓋了190多萬家企業(yè)，覆蓋企業(yè)職工將近1.5億，占建會企業(yè)職工人數的89%。作為集體合同制度中的核心內容，近年來，工資集體協商制度的推進速度也明顯加快。但過程中也遭遇到了很大的阻力。由于雇主和企業(yè)的非正常強勢，職工和企業(yè)工會往往處于談判的弱勢。特別是一些中小型企業(yè)工會在平等協商中“不敢談”、“不會談”，企業(yè)方“不愿談”的現象非常突出。

　　為了破解這一困局，今年7月9日，全總制定了《關于積極開展行業(yè)性工資集體協商工作的指導意見》。即在同行業(yè)企業(yè)相對集中的區(qū)域，由行業(yè)工會組織代表職工與同級企業(yè)代表或企業(yè)代表組織，就行業(yè)內企業(yè)職工工資水平、勞動定額標準、最低工資標準等事項，開展集體協商、簽訂行業(yè)工資專項集體合同。力圖直接從行業(yè)工會入手，實質性推動集體協商制度。

　　2007年，溫家寶總理曾批示過浙江溫嶺新河鎮(zhèn)羊毛衫行業(yè)集體協商制度“可以總結推廣”。在那里6年來，行業(yè)職工工資年增幅在5%～12%，勞資糾紛減少了70%。

　　今年9月，當本刊記者見到新河鎮(zhèn)羊毛衫行業(yè)工會主席陳福清時，這位59歲“聘用人員”身份的老工會主席，拿著7年的7張工價表對記者說：“最大的體會，行業(yè)集體協商結束了工資由老板一人說了算的歷史，從此無論是本地人還是外地打工者，都可以安安心心地做工，明明白白地拿錢了。”

　　“賦予工會更多的資源和手段，推動工會更加獨立于企業(yè)、工會干部更加獨立于雇主，是緩和勞資矛盾的必要之舉”，喬健說。

　　“矛盾多發(fā)并不可怕，關鍵是我們要有科學合理的應對之策”，在全總主抓集體合同工作的張建國說，“緩解勞資矛盾，根本的還是要把勞資雙方集體談判制度建立起來，讓勞資矛盾處于自我調整、可調可控狀態(tài)。從這個意義上說，集體談判是化解矛盾，發(fā)展和諧勞動關系的必由之路。”□