“某國(guó)企副處級(jí)干部，1月份，基礎(chǔ)工資1360元，崗位工資3100元……年終獎(jiǎng)3.2萬(wàn)元，實(shí)發(fā)合計(jì)4.2萬(wàn)元……”。臨近春節(jié)，許多類似的工資條公布在網(wǎng)上，過(guò)去相對(duì)隱秘的各行各業(yè)收入在網(wǎng)上一一曝光，網(wǎng)友形象地稱之為“曬工資”。“曬工資”“曬年終獎(jiǎng)”成為豬年將至的獨(dú)特風(fēng)景。
工資曝光：社會(huì)行業(yè)謀求公平
國(guó)企工資條、教育類工資條、畢業(yè)生工資條、公務(wù)員工資條，昔日比“女人的年齡”還私密的個(gè)人工資條，就這樣在網(wǎng)上“祛魅”了。
登錄各大門(mén)戶網(wǎng)站和知名論壇，從“董事長(zhǎng)女秘書(shū)的工資條”到“碩士畢業(yè)6年被老婆罵的工資條”，公布工資條的帖子比比皆是，而且點(diǎn)擊量和人氣都極為可觀。搜狐甚至為“曬工資”愛(ài)好者建立專題網(wǎng)頁(yè)，將各行各業(yè)的工資條一網(wǎng)打盡，其詳細(xì)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)政府部門(mén)公布的行業(yè)薪酬水平。
林林總總的工資條上，發(fā)布者不僅主動(dòng)公布行業(yè)、職業(yè)、區(qū)域、從業(yè)年限，還把基本工資、職務(wù)補(bǔ)貼、工資津貼、獎(jiǎng)金、通訊補(bǔ)貼、扣保險(xiǎn)、扣稅等一一羅列，最終還注明實(shí)發(fā)金額。
根據(jù)統(tǒng)計(jì)，教育、石油石化、郵政、公務(wù)員、銀行職員五類職業(yè)的工資條最受網(wǎng)民關(guān)注，這些行業(yè)的工資條點(diǎn)擊量最高。
記者采訪了一位通過(guò)博客吸引大家“曬工資”的網(wǎng)民“希冀公平”。他明確表示：“曬工資最初只是希望能夠了解同齡人和資歷相近的從業(yè)人員在行業(yè)中收入水平差距，評(píng)估自己的勞動(dòng)力價(jià)值，但電信、電力等壟斷性行業(yè)高高在上的報(bào)酬水平，自然讓眾多網(wǎng)民心中不滿。”
勞資博弈：“曬工資”成為助推器
“曬工資”其實(shí)孕育了新一輪的勞資博弈。連日來(lái)，廣西靖民礦業(yè)有限公司總經(jīng)理覃江旺不斷接到下屬增加工資的要求。“增加工資的依據(jù)是網(wǎng)上下載的各式各樣工資條，還包括不同城市的物價(jià)水平，甚至這幾年物價(jià)上漲速度。”
民營(yíng)企業(yè)面臨這樣的尷尬局面，企事業(yè)單位中高層領(lǐng)導(dǎo)也面臨困境。通過(guò)“曬工資”發(fā)現(xiàn)一線工作人員比中層管理干部收入少了近2萬(wàn)元。廣西一家事業(yè)單位的員工采用網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、“集體怠工”的方式，給中高層領(lǐng)導(dǎo)施加壓力。
“扣錢(qián)的因素多，嘉獎(jiǎng)的分值少，領(lǐng)導(dǎo)一天到晚‘酒桌辦公’，我們收入水平卻不見(jiàn)漲，誰(shuí)的心里能平衡？”員工梁祥說(shuō)。
浙江大學(xué)博士楊天保認(rèn)為，“曬工資”折射出在物價(jià)上揚(yáng)過(guò)程中勞動(dòng)力價(jià)值水平的再認(rèn)證過(guò)程。隨著中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)換代，低水平重復(fù)勞動(dòng)基礎(chǔ)上的低工資、低待遇、資方高利潤(rùn)將逐漸成為歷史。工資與物價(jià)水平聯(lián)動(dòng)、企業(yè)利潤(rùn)在勞資雙方中進(jìn)一步分配是必然趨勢(shì)。
勞動(dòng)力價(jià)值瓶頸亟待突破
記者采訪的多位經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和勞動(dòng)社會(huì)保障問(wèn)題的專家普遍認(rèn)為，“曬工資”折射出中國(guó)在人口紅利效應(yīng)逐漸遞減情況下，如何破解勞動(dòng)力價(jià)值評(píng)估的多重難題。
難題一：熟練勞動(dòng)力價(jià)值增長(zhǎng)乏力。跨國(guó)獵頭公司Christian的亞太區(qū)高層管理者喬治·布朗認(rèn)為，中國(guó)工作3年以上的熟練員工報(bào)酬僅相當(dāng)于歐洲在華企業(yè)的1／2—2／3，增長(zhǎng)幅度也很慢，這很不適應(yīng)勞動(dòng)力價(jià)值的再提升。
難題二：?jiǎn)T工無(wú)法分享企業(yè)成長(zhǎng)“紅利”。知名企業(yè)往往通過(guò)發(fā)行內(nèi)部股票、年終紅利等方式，體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值，而國(guó)內(nèi)企業(yè)的思維還相對(duì)狹隘，導(dǎo)致勞動(dòng)力缺乏持續(xù)的工作動(dòng)力。楊天保說(shuō)：“資方和管理層還固守在傳統(tǒng)思維中，尚未找到如何面臨共享價(jià)值的渠道。”
難題三：綜合評(píng)估體系難以確立。除了工資和獎(jiǎng)金外，帶薪休假和培訓(xùn)時(shí)間也是體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值的重要手段。喬治·布朗認(rèn)為，中國(guó)人常說(shuō)的“七年之癢”“工作乏力”，核心原因在于看不到自己的上升空間，這也是跨國(guó)企業(yè)面臨的共同問(wèn)題。(何豐倫)
