目前這種“企業(yè)小聰明式自保，法律解釋反應遲鈍”的現(xiàn)狀，應該盡快改變。而最有力的改變方式，是盡快出臺權威、系統(tǒng)的司法解釋。

　　針對勞動合同法實施前用人單位解除或終止員工勞動合同、讓員工的工齡“歸零”等熱點問題，全國人大法工委負責人指出，依照勞動合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動合同法實施后，只要勞動者繼續(xù)在本單位工作，勞動關系就是連續(xù)的，即使形式上采用“主動辭職”、“自愿協(xié)議”等方式改變勞動合同，也改變不了“勞動關系連續(xù)”的事實，用人單位也規(guī)避不了法定義務。(據(jù)新華社12月2日報道)

　　在《勞動合同法》條文已定、正式實施之前的一段時間里，企業(yè)根據(jù)自己對該法精神的理解以及自身用工情況，做出一些規(guī)避法律、有利自身的調整，這并不奇怪。而假如這樣的調整既侵害了員工利益，事實上又不利于企業(yè)自身發(fā)展時，立法與司法者就不能僅僅把自己當作事外之人，坐看事態(tài)的最終結果，而應有所作為。

　　全國人大法工委負責人闡釋《勞動合同法》，相對于以往只是一些學者教授出面解釋，在權威性上似乎更進了一步，但是上述“企業(yè)讓員工的工齡‘歸零’違法”一說，并非來自明確的法律條款———《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，這只是針對一些企業(yè)用工后不與勞動者簽訂勞動合同，對“勞動關系”可能引起爭議而做出的界定。但是這一條款，并沒有明確《勞動合同法》實施前的勞動關系一定可以延續(xù)到該法實施之后。換言之，《勞動合同法》第七條規(guī)定的“勞動關系”，只是籠統(tǒng)界定在“自用工之日起”，而沒有清晰到舊的“用工之日”，與新勞動合同的“用工之日”之間，是否存在工齡接續(xù)的問題。如果說，法律本身的未盡事宜需要通過釋法者做出具體的司法解釋，那也應該通過正規(guī)程序來做出。因此，除全國人大法工委負責人的上述表態(tài)外，還需要相關部門出臺固定、清晰的文本。

　　一些企業(yè)的辭工事件，在社會上引起很大反響。但是與此形成反差的是，盡管有關政府部門、工會等組織曾發(fā)出過“密切關注”的信號，卻始終沒見下文。對《勞動合同法》正面解讀的聲音來的較晚，無法對企業(yè)正確認識《勞動合同法》形成實質影響。相反，此前以國企為代表的“無固定期限勞動合同就等于大鍋飯”的強硬現(xiàn)實，反倒給企業(yè)帶來了很強的洗腦效應。

　　筆者認為，目前這種“企業(yè)小聰明式自保，法律解釋反應遲鈍”的現(xiàn)狀，應該盡快改變。而最有力的改變方式，是盡快出臺權威、系統(tǒng)的司法解釋。　　

　　□方南(北京 市民)