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　　調查顯示，近七成被調查者不看好帶薪休假的前景

　　在日前結束的國家法定節假日調整方案民意調查中，全面推行職工帶薪休假獲得約90%的最高支持率。民眾究竟怎樣看待帶薪休假制度的實施前景，《國際先驅導報》近日聯合新浪網進行了調查。截止到2007年11月28日零時，共有2000多人參加調查。

　　對于“你對帶薪休假的前景怎么看？”67.34%的被調查者認為“即使有更嚴格的配套措施，也不樂觀。”珠海的潘先生說：“在規章制度嚴格的企事業單位，實行帶薪年假不是困難事情，難管理的是中小企業。”

　　四川綿陽一位網友說：“現在我們公司正在大搞‘減人增效’，隨時都會裁員，誰敢請假？對于帶薪休假，不僅要從制度上保障，更應該從法律上保障。”

　　廣東佛山一位網友表示，一線員工難以享受帶薪休假。他說：“假如去佛山工廠調查就會發現，每月1日是休息日，但趕貨時是沒休息日的，正常休假都難以保證，‘帶薪休假’就更難了。”

　　也有30%的人對帶薪休假的前景表示樂觀。湖北的何先生說：“隨著企業人性化管理的發展，越來越多的企業會意識到帶薪休假對于塑造企業文化和增強凝聚力的重要性。”

　　廣東深圳一位網友則說：“我們公司規定員工有15天帶薪年假，每年底公司還有一次外出旅游！除非公司炒我，要不然打死我都不離開這家公司。”

　　對于“如果你的主管不希望你帶薪休假，你會怎么做？”69.75%的人選擇“做出妥協，取消帶薪休假”。廣西的蒙女士認為，“現在工作崗位少，壓力大，就業十分不容易，有誰又會和老板對著干呢？”

　　僅有16.48%的被調查者選擇“以國家規定為準，堅持申請帶薪休假”。在京外企工作的王女士告訴記者：“我熱愛旅游，如果真是非要我取消休假，估計給我每天1000元我才會接受。不過也不一定，休假旅游給人帶來的感受是其他方式補償不了的。”

　　只有4.82%的人選擇“向國家相關部門申訴”。人們不選擇申訴的主要原因是沒有時間，申訴起來過程繁瑣，成本較大。云南的郭先生認為，“如果國家有了嚴格的配套措施和申訴渠道，那我會用法律維護自己的權利。”

　　調查中，《國際先驅導報》就最后一個問題采訪了北京和廣州的勞動爭議仲裁機構。北京市東城區勞動和社會保障局勞動爭議仲裁科負責人表示，他們目前還沒有受理過勞動者維護自己正當休假權的案件。她認為主要原因是缺乏明確的法律規定，難以操作。廣州市勞動爭議仲裁委員會辦公室負責人也表示，缺乏細致具體的法律規定是勞動者休假權難以得到保證的重要原因。(李瑞、周彪)

　　企業說：員工休假將是致命的

　　面對眾多被調查者對帶薪休假的期盼以及對落實結果的悲觀，企業是什么態度呢？他們究竟有什么苦衷和難處？

　　小企業主感到危機

　　袁某，南方某城市一家從事紡織品制造業小型工廠的老總。談及帶薪休假，他首先對保障工人休假權的做法表示肯定，但他認為帶薪休假政策應該按不同企業區別對待，否則一旦強制實施，對他這樣的小生產規模的勞動密集型企業將是致命的。

　　他告訴《國際先驅導報》，中國有許多企業都像他的企業一樣，規模不大，從事生產的人數有限，如果實行帶薪休假，不僅會讓成本大大提高，甚至還可能停產。在他所在的企業里，生產是流水線，如果施行帶薪休假，就得至少多雇40到50人的工人備用。這樣光工人一年的工資就得多發10多萬元。對于競爭激烈的小企業而言，這不是個小數目。

　　另外他認為，帶薪休假可能更適用于“按件計酬”或者純粹“按勞分配”的企業，比如像外貿人員或者銷售人員。先保證底薪，提成大小則靠自己努力，這種比較靈活的經營方式更適合帶薪休假。他建議，在中國這種各類經營并存的情況下，推行帶薪休假應是一個循序漸進的過程，不要搞一個模式，應該按企業經營方式和規模進行區別對待，實行“有限的帶薪休假”。

　　企業高管關注效率

　　俞某，現任中國一家上市公司高管，他告訴《國際先驅導報》，帶薪休假當然能提高企業員工工作積極性，但同時也會給企業帶來人事安排的麻煩。

　　他認為，員工帶薪休假在企業業務繁忙的時候可能會造成人手不夠，但最重要的問題是，有些事情下級沒法做決定，需要管理者做決定。如果企業的基層管理者或者中層管理者休假去了，事情就得擱下。而他們的猶疑又會拖延最高層做出決定的時間。這樣，企業把握市場機會的能力就會降低。

　　專家說：企業應轉變吃虧觀念

　　在調查中，有67.34%的被調查者認為“即使有更嚴格的配套措施，落實帶薪休假也不樂觀”。那么，如何最大程度保證帶薪休假的落實呢？中國人民大學勞動人事學院楊偉國教授向《國際先驅導報》提出了自己的建議。

　　人和機器不同

　　楊教授說:“首先，企業應該改變帶薪休假企業吃虧的觀念。”

　　他解釋說，從根本上講，休假制度不僅不會降低、反而將提高生產效率。企業需要轉變觀念，不要只想著休假期間員工沒有工作，卻還要拿工資，覺得虧了。人和機器不同，機器不用可能生銹，會降低勞動生產率，人力資源則相反，只有適當增加閑暇時間，潛力才能得到更好發掘。

　　他說，適當的休假能使員工更好地在工作和生活之間尋得平衡點，在職場壓力巨大的社會中獲得更高心理滿意度，從而更好為企業服務。

　　監管須走出辦公室

　　談及政府的監管，楊教授說：“我建議勞動監察制度應該有相應改革。以往的監管多是等待投訴。在不影響企業正常運作的前提下，監察部門要多到重點問題企業監督休假制度的執行情況，與勞動投訴等制度結合起來，而不是整天坐在辦公室消極待命。”

　　在帶薪休假制度涉及的各方中，企業員工無疑扮演重要角色。而我國主要的勞動監察制度設計基本屬于被動執法，即：“民不告，官不究”，在就業壓力巨大的背景下，每個人都怕因申張自己的權利而丟掉工作。

　　對此，楊教授分析說，雖然每個人在選擇的時候都是“理性”的，但是正如博弈論揭示的道理那樣，群體中每個人按照個人利益最大化作出的選擇，帶來的整體效果卻并非是理性和利益最大化，最終結果是所有人的正當權益都得不到保障。從而使所有勞動者都處于以個人對抗企業組織，窮人對抗富人的弱勢地位之中。

　　他認為，勞動者應該自己行動和組織起來，加大同企業談判的籌碼，主動保障自己的合法權益。（吳磊）

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